Nieuws
Zoek een junior marketeer op leervermogen en een kleine, aantoonbare microcase. Bij medior tel je zelfstandig gedraaide campagnes met harde KPI’s, bij senior weegt budgetverantwoordelijkheid en strategisch resultaat het zwaarst. Vraag in elke fase om een portfolio met minstens één toegelichte case. Vind je binnen twee sourcingrondes niemand met dat bewijs, schakel dan een bureau in voordat de vacature stil komt te liggen.
Kort samengevat:
- Een mini-case of portfolio met concrete cijfers en reflectie is essentieel om de geschiktheid van een kandidaat te beoordelen, vooral bij junior marketeers.
- Voor gespecialiseerde rollen zoals performance of growth is het beter te zoeken naar kandidaten die zelfstandig campagnes met meetbare resultaten hebben gerealiseerd.
- Het wervingsproces voor marketingvacatures duurt meestal tussen twee en twaalf weken, afhankelijk van het senioriteitsniveau en de complexiteit van de rol.
- Bij het ontbreken van voldoende technische kennis of urgentie helpt het inschakelen van gespecialiseerde bureaus om snel en gericht de juiste kandidaat te vinden.
- Tijdens selectie zijn korte, gestandaardiseerde cases en objectieve beoordelingsrubrieken effectiever dan langdurige proefopdrachten of subjectieve waarnemingen.
Marketeer is geen eenduidige functie. Een recruiter die “een marketeer” zoekt zonder eerst het type te bepalen, loopt het risico op een verkeerde match, ongeacht hoe goed de kandidaat op papier oogt. De vijf meest voorkomende profielen vragen elk andere bewijsvoering.
Allround marketeer. Deze persoon schakelt tussen content, social, een beetje performance en soms wat analyse. Geschikt voor kleinere organisaties zonder gespecialiseerd team. Vraag naar een voorbeeld waarin iemand zelfstandig een campagne van idee tot resultaat bracht, inclusief budget en uitkomst.
Performance marketeer. Focus op betaalde kanalen: Google Ads, Meta Ads, biedstrategieën en conversieoptimalisatie. Vraag concreet naar ROAS-cijfers, gemiddeld advertentiebudget en welk deel van de resultaten toe te schrijven is aan de kandidaat zelf, niet aan het team.
Content marketeer. Verantwoordelijk voor tone-of-voice, contentkalenders en vaak ook SEO-uitvoering. Vraag naar bereikcijfers, organische groei of leadconversie uit content, en naar concrete voorbeelden van gepubliceerd werk. Verdieping over specifieke vaardigheden vind je in dit overzicht van vaardigheden voor content marketeers.
Growth marketeer. Combineert experimenteren, data-analyse en snelle iteratie. Vraag naar concrete testresultaten: welke hypothese, welke uitkomst, welk effect op een kernmetric zoals activatie of retentie.
Analytics marketeer. Bouwt dashboards, meet attributie en levert inzichten waarop andere teams sturen. Vraag naar tooling-ervaring en een voorbeeld waarin een inzicht daadwerkelijk tot een bijgestelde strategie leidde.
Belangrijkste vuistregel: hoe specifieker de rol, hoe zwaarder specialisatie meetelt. Zoek je iemand voor een geïsoleerd kanaal zoals SEA, dan is een gespecialiseerde performance marketeer bijna altijd een betere match dan een allrounder die “ook wel iets met Ads doet”. Voor kleine teams waar één persoon alles moet dragen, is een sterke generalist met brede basiskennis vaak realistischer dan wachten op de perfecte specialist.
Kort overzicht van kernvaardigheden per type:
Functieprofielen voor marketeers vermelden vaak drie tot vijf jaar relevante werkervaring en een hbo-opleiding richting marketing of communicatie, met taken die strategie, uitvoering en evaluatie van campagnes omvatten, blijkt uit Indeed’s functieomschrijvingen. Die bandbreedte is een startpunt, geen wet. Wat je werkelijk moet toetsen, verschilt sterk per niveau.
Junior marketeer. Verwacht geen jarenlange ervaring, wel leervermogen en een basisportfolio. Vraag naar een stage-opdracht, schoolproject of freelance klusje waarin de kandidaat zelfstandig iets opleverde, al is het klein. Een microcase, bijvoorbeeld het opzetten van één social media campagne met een bescheiden budget, zegt meer dan een lijst met gevolgde cursussen. Let op reflectievermogen: kan iemand uitleggen wat er misging en waarom?
Medior marketeer. Hier verschuift de vraag van “kan iemand het leren” naar “heeft iemand het al gedaan, zelfstandig”. Vraag naar campagnes die de kandidaat zonder intensieve begeleiding heeft gedraaid, inclusief bijdrage aan concrete KPI’s zoals leadvolume, conversieratio of kostprijs per acquisitie. Tooling-ervaring telt hier zwaarder: heeft iemand zelfstandig in Google Ads of Google Analytics gewerkt, of alleen rapportages ontvangen van een collega? Vraag door op eigen aandeel. “Wij hebben de omzet verdubbeld” is geen antwoord, “ik heb de biedstrategie herzien waardoor de kostprijs per lead met een kwart daalde” wel.
Senior marketeer. Op dit niveau tel je strategische impact, niet uitvoering. Vraag naar budgetverantwoordelijkheid: heeft de kandidaat een jaarbudget beheerd en verdeeld over kanalen? Vraag naar teamaansturing, ook al was het maar een klein team van twee of drie mensen. En vraag naar een moment waarop een strategische keuze fout uitpakte en hoe daarop is bijgestuurd. Senior marketeers die nooit een misser kunnen benoemen, hebben vaak nooit echt verantwoordelijkheid gedragen.
Een nuttige controlevraag bij elk niveau: vraag niet alleen wat iemand deed, maar ook wat het alternatief was en waarom die keuze is gemaakt. Dat onderscheidt uitvoerders van mensen die zelf nadenken over marketingkeuzes. Overweeg je twijfel over het opleidingsniveau, dan biedt dit artikel over de noodzaak van een marketingopleiding een handvat om diploma-eisen te relativeren ten opzichte van bewezen resultaten.
Tooling verandert sneller dan functieprofielen worden herschreven. Een cv vol logo’s van softwarepakketten zegt weinig; vraag altijd door naar het niveau van zelfstandig gebruik.
Voor performance marketing draait het om drie zaken: ervaring met Google Ads campagnestructuren, begrip van conversiemeting via Google Analytics of vergelijkbare tools, en aantoonbare kennis van A/B-testen. Vraag een kandidaat te vertellen over één test die faalde en wat daaruit geleerd is. Wie alleen successen kan noemen, heeft waarschijnlijk nooit echt getest.
Voor analytics is het onderscheid tussen “een dashboard kunnen aflezen” en “een dashboard kunnen bouwen en interpreteren” cruciaal. Vraag naar attributiemodellen: begrijpt de kandidaat waarom last-click attributie vaak een vertekend beeld geeft van wat écht werkt? Diepere toetsvragen over specifieke tools vind je in dit overzicht van analyticstools voor online marketeers.
Voor content en SEO telt CMS-ervaring, kennis van zoekwoordonderzoek en het vermogen om content te koppelen aan meetbare doelen zoals organisch verkeer of leadgeneratie in plaats van alleen “meer volgers”.
Kort overzicht van wat je concreet mag toetsen:
Dat laatste punt wordt snel belangrijker. Marketeers zetten steeds vaker generatieve AI in voor tekstontwerp, data-analyse of campagne-optimalisatie, en het loont om te vragen naar concrete voorbeelden van AI-tools die iemand gebruikt en waarom, zoals ook blijkt uit onderzoek naar AI in recruitmentmarketing.
Certificeringen zoals NIMA of Google-certificaten zijn een signaal, geen garantie. Ze helpen vooral bij senior of strategische rollen waar theoretische onderbouwing van marketingkeuzes ertoe doet. Bij operationele functies wegen praktische resultaten veel zwaarder dan een certificaat op een cv. Een Google Ads certificaat toont dat iemand de basisstof kent, niet dat iemand een winstgevende campagne kan opzetten.
Marketingrollen vragen samenwerking, stressbestendigheid en creativiteit onder tijdsdruk. Deze eigenschappen zijn lastiger te meten dan een ROAS-cijfer, maar wel objectief te benaderen als je de juiste vraagvorm kiest.
Gebruik de STARR-methode: Situatie, Taak, Actie, Resultaat, Reflectie. In plaats van “ben je stressbestendig” vraag je: “Beschrijf een situatie waarin een campagne vlak voor lancering fout dreigde te lopen. Wat deed je, en wat zou je nu anders doen?” Dat laatste onderdeel, de reflectie, onderscheidt kandidaten die echt leren van kandidaten die alleen een verhaal opdreunen.
Concrete gedragsindicatoren om op te letten:
Referentiechecks vullen dit aan. Vraag een oud-leidinggevende niet naar een algemeen oordeel, maar naar een concreet voorbeeld van samenwerking onder druk. Dat levert bruikbaardere informatie dan “was die persoon een teamplayer?”
Pro-tip: Vraag tijdens een referentiecheck altijd naar één concreet verbeterpunt. Referenten geven positieve algemeenheden gratis, maar een eerlijk verbeterpunt vertelt je meer over hoe iemand daadwerkelijk functioneert onder druk.
Wees scherp op wat je níét mag vragen. Leeftijd, gezinssituatie, zwangerschapsplannen of nationaliteit horen niet in een selectiegesprek thuis, ook niet verpakt als “culturele fit”-vraag. Een eis als “energieke twintiger gezocht” in een vacaturetekst is niet alleen onwenselijk, het sluit ook ervaren senior marketeers uit die precies het profiel hebben dat je zoekt. Toets fit op werkstijl en waarden, niet op persoonskenmerken die niets met de functie te maken hebben.
Een portfolio zonder cijfers is een verzameling mooie plaatjes. Vraag altijd naar drie dingen: het budget of de schaal van het project, de behaalde KPI, en het eigen aandeel van de kandidaat daarin. Recruiters willen in sollicitaties en portfolio’s concrete cijfers zien: budgetomvang, ROAS, conversieratio’s en meetbare resultaten, niet vage omschrijvingen als “succesvolle campagne”, blijkt uit advies over sollicitatiebrieven voor marketeers.
Een goede case-toelichting beantwoordt vier vragen: wat was het doel, welk budget was beschikbaar, wat deed de kandidaat zelf, en wat was het meetbare resultaat. Ontbreekt een van die vier, vraag er expliciet naar in het gesprek.
Voor een proefopdracht werkt een korte, gestandaardiseerde case beter dan een uitgebreide opdracht die dagen kost, bijvoorbeeld een campagne-optimalisatie volgens de methodes uit Google Ads kampány optimalizálás: mit tegyél ma? — MarketingVisionAgency. Denk aan: “Je krijgt een fictief product en een budget van € 2.000. Schets in maximaal twee uur een campagnestructuur voor Google Ads, inclusief doelgroepkeuze en één KPI waarop je zou sturen.” Kort, concreet en vergelijkbaar tussen kandidaten. Korte, gestandaardiseerde case-opdrachten maken het mogelijk kandidaten objectief te vergelijken, zonder dat het traject weken duurt.
Een simpele scoringsrubriek met vier criteria voorkomt dat beoordeling afhangt van onderbuikgevoel:
Zo’n rubriek met vier vaste criteria vermindert subjectiviteit in de beoordeling en maakt een snelle shortlist-vergelijking mogelijk tussen kandidaten die op het eerste gezicht gelijkwaardig lijken. Werk je met meerdere beoordelaars, laat iedereen onafhankelijk scoren voordat je de uitkomsten bespreekt. Dat voorkomt dat de mening van de luidste stem in de kamer de doorslag geeft.
Een gestructureerd interview levert beter vergelijkbare uitkomsten op dan een los gesprek. Bouw het gesprek op in drie lagen: gedragscompetenties, vakinhoud en een snelle screening vooraf.
STARR-vragen voor gedragscompetenties. Vraag naar een moment van tegenslag (“Beschrijf een campagne die niet het gewenste resultaat opleverde. Wat deed je daarna?”), naar samenwerking (“Vertel over een project waarin je met sales of development moest afstemmen”) en naar eigen initiatief (“Wanneer heb je zelf een verbetering voorgesteld zonder dat iemand erom vroeg?”). Laat de kandidaat steeds ook de reflectiestap benoemen, niet alleen het resultaat.
Technische vakvragen per specialisme. Voor een performance marketeer: “Hoe bepaal je wanneer je een onderpresterende advertentiegroep stopt?” Voor een analytics profiel: “Hoe leg je aan een niet-technische manager uit waarom laatste-klik-attributie misleidend kan zijn?” Voor een content marketeer: “Hoe meet je of een blogartikel daadwerkelijk bijdraagt aan leads, niet alleen aan verkeer?”
Snel-kwalificatievragen voor de screening. Voordat je een volledig interview plant, helpt een korte cv-scan met vaste checkvragen: welk type marketeer is dit (generalist of specialist), welk senioriteitsniveau past bij de gevraagde verantwoordelijkheden, en is er minstens één concreet, cijfermatig onderbouwd resultaat zichtbaar in het cv of de motivatie? Ontbreekt dat laatste volledig, dan is een telefonisch vooronderzoek vaak efficiënter dan meteen een uitgebreid gesprek plannen.
Praktische tip voor techniek-gerelateerde functies: laat een kandidaat een bestaand dashboard of campagnerapport meenemen en live toelichten. Dat onthult sneller of iemand de cijfers echt begrijpt dan welke gestelde vraag dan ook.
Verwacht geen uniforme doorlooptijd. De gemiddelde tijd om een marketingvacature te vullen varieert flink per senioriteit: reken op twee tot vier weken voor een junior rol, vier tot acht weken voor medior functies en zes tot twaalf weken of langer voor senior posities, zo laat onderzoek naar doorlooptijden van marketingvacatures zien. Bij schaarse specialismen, zoals een ervaren growth marketeer met bewezen resultaten, kan dat oplopen tot ver voorbij die bandbreedte.
Het proces zelf kent doorgaans vijf stappen: sourcing van kandidaten, een eerste screening op cv en portfolio, een case of proefopdracht, onderhandeling over het aanbod, en onboarding. Elke stap heeft een eigenaar nodig, of dat nu HR, de hiring manager of een extern bureau is, anders blijft een kandidaat wekenlang wachten op een reactie terwijl concurrerende werkgevers al een aanbod doen.
Signalen dat interne sourcing vastloopt:
Zelf werven is goedkoper in directe kosten, maar kost tijd, en een bureau brengt doorgaans twintig tot vijfentwintig procent van het bruto jaarsalaris in rekening. Die investering is vaak rendabel bij schaarse specialisten of wanneer intern de kennis ontbreekt om technische marketingvaardigheden goed te beoordelen. Goede sourcing loopt bovendien vaak via LinkedIn en referrals, omdat sterke kandidaten lang niet altijd actief op jobboards reageren.
Search-On begeleidt al jaren opdrachtgevers bij het werven van marketingprofessionals, van contentspecialisten tot senior marketing managers. Die ervaring laat een terugkerend patroon zien: bedrijven die zelf werven, onderschatten vaak hoeveel tijd het kost om een geschikte kandidaat te vinden voor een specialistische rol, zeker als intern niemand het vakinhoudelijke werk kan beoordelen.
Een paar terugkerende observaties uit de praktijk:
Deze inzichten vertalen zich direct naar de checklists en beoordelingsformats die eerder in dit artikel staan: een rubriek met vaste wegingen, een korte case in plaats van een dagvullende proefopdracht, en STARR-vragen die verder gaan dan een oppervlakkig antwoord. Wie deze aanpak zelf wil toepassen, vindt aanvullende praktijkvoorbeelden in het artikel over het herkennen van het juiste marketingtalent.
Als je moet kiezen waar je energie in steekt, kies dan voor aantoonbare resultaten boven diploma’s. Een hbo-opleiding marketing zegt weinig over of iemand een campagne kan sturen op een krap budget onder tijdsdruk. Een cijfermatig onderbouwde case zegt dat wel, en is bovendien makkelijker objectief te vergelijken tussen kandidaten.
Gebruik korte opdrachten, geen dagvullende proeftrajecten, om competentie snel te verifiëren. Twee uur is vaak genoeg om te zien of iemand structuur aanbrengt in een vaag probleem. Langere opdrachten kosten kandidaten tijd die ze liever aan een ander sollicitatietraject besteden, en dat kost je juist de beste mensen.
Schakel op tijd een bureau in bij urgente of schaarse rollen. Wachten tot een vacature al zes weken openstaat voordat je hulp zoekt, is duurder dan meteen starten met gerichte sourcing. Voor rollen waar interne kennis om technische antwoorden te beoordelen ontbreekt, geldt hetzelfde: vraag hulp voordat de verkeerde kandidaat is aangenomen, niet erna.
— Jordy
Er zijn bureaus gespecialiseerd in werving voor sales en (digital) marketing die marktkennis met een gericht netwerk combineren om ook schaarse profielen, zoals ervaren performance- of growthmarketeers, snel te vinden. Waar interne sourcing na weken nog niets oplevert, kunnen gespecialiseerde bureaus vaak al binnen dagen tot weken kandidaten aanleveren die daadwerkelijk aan de gestelde selectiecriteria voldoen.
Dat rendeert vooral wanneer een vacature al langer openstaat, wanneer het gaat om een specialistische rol waarvoor intern beoordelingskennis ontbreekt, of wanneer snelheid simpelweg telt omdat een concurrent al aan het werven is. Deze bureaus ontzorgen het volledige traject: van gerichte screening op basis van portfolio en cases tot begeleiding bij onboarding, zonder langdurige contracten of verborgen kosten. Bekijk de mogelijkheden voor marketingwerving via Search-On of vraag direct een kennismaking aan via de hoofdpagina van Search-On om te bespreken welk profiel bij jouw organisatie past.
Een compleet traject bestaat doorgaans uit sourcing, een eerste screening op cv en portfolio, een case of proefopdracht, onderhandeling over het aanbod en onboarding. Elke stap moet een duidelijke eigenaar hebben, anders lopen goede kandidaten weg naar een sneller reagerende werkgever.
Salarissen lopen sterk uiteen per senioriteit, specialisme en regio, en er is geen eenduidig marktcijfer dat voor elk profiel geldt. Vergelijk salarisindicaties per functietitel en niveau via actuele vacatureoverzichten, en houd er rekening mee dat schaarse specialismen zoals performance of growth vaak een premie vragen boven een generalistische marketeersrol.
Een marketeer voert marktonderzoek uit, ontwikkelt strategieën en evalueert campagnes, waarbij veel vacatures drie tot vijf jaar ervaring en een hbo-opleiding richting marketing of communicatie vragen, aldus Indeed’s functieprofielen. De precieze taken verschillen sterk tussen een allround, performance, content of analytics profiel.
Recruitment marketing is het toepassen van marketingtechnieken, zoals doelgroepgerichte communicatie en employer branding, om vacatures aantrekkelijker te maken voor de juiste kandidaten. Dat is iets anders dan het werven van marketeers zelf, al overlappen de vaardigheden: beide draaien om het bereiken van de juiste doelgroep met een scherpe boodschap.
Een bureau is vaak rendabel bij schaarse specialismen of wanneer intern de kennis ontbreekt om technische marketingvaardigheden goed te beoordelen. Search-On richt zich specifiek op dit soort trajecten binnen sales en (digital) marketing, met volledige begeleiding van kennismaking tot onboarding via de wervingsdiensten voor werkgevers.
