Nieuws
Het beste selectieproces voor sales begint met een strakke functieanalyse en eindigt met een gestructureerde scorecard en realistische werkproef. Tussen die twee punten zit een gestandaardiseerde funnel: cv-screening, een kort telefonisch gesprek, een gedragsgericht interview en een referentiecheck. Wie de rol vooraf scherp definieert op basis van dealtype en klanttype in plaats van functietitel, voorspelt succes veel beter dan wie op onderbuikgevoel selecteert. Snelheid is daarbij geen bijzaak: in een krappe arbeidsmarkt verlies je goede kandidaten aan trager reagerende concurrenten.
Kort samengevat:
- Een scherp functieprofiel, gebaseerd op deal- en klanttype, helpt beter te selecteren dan op functietitel en verhoogt de kans op succes.
- Het snel doorlopen van het selectieproces, inclusief gestructureerde interviews en werkproeven, vermindert het verlies van goede kandidaten in een krappe arbeidsmarkt.
- Een vaste scorecard met heldere competentie-ankerpunten en een korte werkproef verbeteren de voorspellende waarde en verminderen subjectieve beoordeling.
- Voor passief en actief talent werken gerichte sourcing, referentiechecks en transparantie over salaris en groeimogelijkheden essentieel om de juiste kandidaat te vinden.
- Search-on biedt een specialistisch, kostenloze ondersteuning voor sales recruitment die flexibel en snel passende profielen levert.
Een vacature voor “accountmanager” zegt bijna niets. De ene accountmanager jaagt op nieuwe logo’s met een verkoopcyclus van zes maanden, de andere onderhoudt bestaande klanten en verlengt contracten. Zonder die context selecteer je op de verkeerde vaardigheden, hoe goed de cv’s ook lezen.
Begin daarom met vier vragen die de rolcontext scherp maken, zoals ook beschreven bij de rollen binnen marketingteam:
Een goed functieprofiel legt daarnaast altijd de salescyclus, het type klant (B2B of B2C, enterprise of MKB) en de tools vast waarmee gewerkt wordt, zoals het CRM-systeem. Zonder die basis wordt elke volgende stap in het proces giswerk.
Prestaties uit het verleden beoordeel je nooit los van die context. Een kandidaat die “150% van target” claimt, werkte misschien in een markt met weinig concurrentie of een uitzonderlijk goed productaanbod. Vraag daarom altijd door: wat was het teamgemiddelde, hoe groot was het territorium, en welk deel van de omzet kwam van bestaande versus nieuwe klanten? Een concreet functieprofiel voor een sales executive met heldere KPI’s voorkomt dat je deze vragen achteraf moet bedenken.
Hunters vind je vaak actief benaderend via LinkedIn en gerichte outreach, omdat de beste jagers zelf zelden actief solliciteren. Farmers en accountmanagers reageren vaker op traditionele vacatures, omdat zekerheid en een stabiele klantportefeuille voor hen zwaarder wegen dan het volgende avontuur. Wie deze twee groepen met dezelfde sourcingstrategie benadert, verspilt tijd.
Een snel maar betrouwbaar cv-filter voorkomt dat je uren verliest aan ongeschikte kandidaten. Loop bij elk cv deze vijf punten langs:
In een krappe markt beslissen kandidaten net zo goed over jou als jij over hen. Houd het aanbod scherp door referrals van eigen medewerkers actief te belonen en door tijdens het proces transparant te zijn over salarisrange en groeimogelijkheden. Een doordachte shortlist van kandidaten samenstellen werkt beter dan een lange lijst halfrelevante profielen doorsturen naar de hiring manager.
Ongestructureerde interviews voelen prettig, maar voorspellen weinig. Een systematische review van Levashina, Hartwell, Morgeson en Campion laat zien dat gestructureerde interviews een aanzienlijk hogere voorspellende validiteit hebben dan vrije gesprekken. Het verschil zit niet in slimmere vragen, maar in consistentie: iedere kandidaat krijgt dezelfde vragen, beoordeeld op dezelfde schaal.
Werk per competentie met gedragsgerichte vragen volgens de STARR-methode (situatie, taak, actie, resultaat, reflectie):
Bouw een scorecard met drie tot vijf competenties, elk met een ankerbeschrijving voor score 1 (onvoldoende), 3 (voldoende) en 5 (uitstekend), en wegingen die passen bij het functieprofiel. Voor een hunter-rol weegt prospecting zwaarder, voor een farmer-rol accountbeheer en klantretentie.
Pro-tip: Laat elke interviewer los van elkaar scoren vóór de gezamenlijke bespreking. Zo voorkom je dat de mening van de meest dominante panellid de score van de rest kleurt.
Onderzoek naar interviewertraining bevestigt dat ervaring alleen niet genoeg is: gerichte training in interviewtechniek verhoogt de consistentie van vragen en scores merkbaar, meer dan jarenlange ervaring dat doet zonder die training.
Een goede werkproef simuleert een echt onderdeel van de baan, niet een abstracte test. Voor een hunter-rol werkt een korte discovery-call met een fictieve prospect goed; voor een accountmanager past een onderhandelingsscenario over contractverlenging beter. Houd de oefening kort: twintig tot dertig minuten is genoeg om verschil te zien tussen kandidaten.
Cruciaal is dat elke kandidaat exact dezelfde briefing krijgt, op hetzelfde moment vóór de oefening, met dezelfde informatie over de fictieve klant. Verschillen in voorbereidingstijd of briefingdetails vertekenen de vergelijking direct.
Beoordeel de werkproef op vaste criteria, niet op onderbuikgevoel:
Een caseonderzoek naar een gestructureerde behavioral interviewtechniek toont dat de combinatie van interview en werkproef samen tot een betere prestatievoorspelling en lagere uitstroom leidt dan elk instrument los.
Een referentiecheck is meer dan een formaliteit afvinken. Volg een vast protocol zodat je vergelijkbare informatie ophaalt bij elke kandidaat:
Leg vooraf vast wie beslist en bij welke score een aanbod volgt. Een werkbaar model: bij een gemiddelde scorecard-score onder 3 volgt automatisch afwijzing, bij 3 tot 4 bespreekt het panel de twijfelpunten, en bij een score boven 4 volgt direct een aanbod zonder extra rondes.
Doorlooptijd is geen bijzaak. UWV rapporteerde dat 53% van de werkgevers vacatures moeilijk vervulbaar vond, en juist in die krapte kost elke extra week vertraging je de beste kandidaten. Streef naar een relatief korte doorlooptijd tussen eerste gesprek en aanbod, om de kans op het verliezen van kandidaten aan concurrenten te verkleinen.
Kandidaten die weken niets horen, haken af, ook als ze de sterkste papieren hadden. Wees vanaf het eerste gesprek transparant over de fases, de verwachte doorlooptijd en waarop je beoordeelt. Snelle terugkoppeling, ook bij afwijzing, is onderdeel van je merk als werkgever.
Bias sluipt makkelijk in selectieprocessen, vooral bij tijdsdruk. Concrete maatregelen die werken:
AI-tools voor cv-screening filteren sneller, maar herhalen vooroordelen die al in trainingsdata zitten als niemand daar tegenwicht aan geeft.
De SER adviseert expliciete governance bij AI-toepassingen in werving: documenteer het doel van het systeem, de gehanteerde selectiecriteria, wie de menselijke controle uitvoert en hoe vaak je op bias controleert. Assessments en persoonlijkheidstests zijn daarbij altijd een aanvulling op het interview en de werkproef, nooit een vervanging.
De grootste fout die Search-on telkens terugziet: bedrijven schrijven een vacaturetekst voordat ze de rol echt hebben gediagnosticeerd. Daarna volgen ongestructureerde interviews op onderbuikgevoel, en tegen de tijd dat er een besluit valt, is de beste kandidaat al ergens anders getekend.
Drie quick wins met direct effect: leg per rol drie meetbare KPI’s vast vóór je gaat sourcen, voer een scorecard in met vaste ankers per competentie, en hanteer een 48 uursregel voor feedback na elk gesprek. Klein beginnen werkt beter dan een heel proces in één keer omgooien.
— Jordy
Search-on is het alternatief voor een generiek werving- en selectiebureau als het om sales draait: geen brede aanpak voor elke functie, maar specialisatie in sales en (digital) marketing, gecombineerd met een netwerk dat vaak binnen dagen tot weken passende profielen oplevert. Geen langdurige contracten, geen verborgen kosten, en betaling volgens no cure no pay pas bij een succesvolle plaatsing.
Concreet betekent dat: Een gespecialiseerd recruitmentbureau kan ondersteunen bij functieanalyse, het opbouwen van een kandidaatpijplijn op basis van profieltypen, en bij het opzetten van werkproeven passend bij de rol. Van de opdrachtgever wordt een scherp functieprofiel en snelle beschikbaarheid voor gesprekken verwacht, terwijl de coördinatie door het bureau wordt verzorgd. Nieuwsgierig hoe dat voor jouw vacature werkt? Bekijk de mogelijkheden voor sales recruitment en plan een kennismaking om je eerstvolgende salesvacature sneller en scherper in te vullen.
Voor verdere onderbouwing: het UWV-onderzoek naar krapte op de arbeidsmarkt, het SER-advies over AI en werk, de SER-charter over inclusieve werving en selectie en de academische review over gestructureerde interviews vormen samen een stevige basis voor elk selectieproces in sales.
Een goed selectieproces bestaat uit functieanalyse, cv-screening, een kort telefonisch gesprek, een gestructureerd interview, een werkproef, een referentiecheck en een besluit op basis van een scorecard. Elke stap filtert op andere aspecten, van basisgeschiktheid tot daadwerkelijk gedrag in een simulatie.
Een selectieassessment is een aanvullend meetinstrument, zoals een persoonlijkheidstest of cognitieve test, dat inzicht geeft in gedrag of capaciteiten naast het interview. Het vervangt nooit een gestructureerd interview of werkproef, maar valideert of nuanceert de indruk die daaruit ontstaat.
Een salescase simuleert meestal de fase van discovery (klantbehoefte in kaart brengen), pitch (oplossing presenteren) en onderhandeling (bezwaren en prijsdruk verwerken). Je beoordeelt daarbij vraagkwaliteit, luistergedrag en hoe goed de kandidaat waarde onderbouwt in plaats van alleen kenmerken op te noemen.
Twee tot drie weken tussen het eerste gesprek en een aanbod is een realistisch streven in de huidige arbeidsmarkt. Langere doorlooptijden vergroten het risico dat sterke kandidaten door een concurrent worden binnengehaald, zeker gezien de aanhoudende krapte die het UWV rapporteert.
Search-on ondersteunt bij functieanalyse, sourcing, de opzet van werkproeven en begeleiding tot en met onboarding, werkend op basis van no cure no pay. De exacte prijs is niet gepubliceerd; details bespreek je in een kennismaking via Search-on.
