Nieuws
Time to hire meet het aantal dagen tussen het openen van een vacature en het accepteren van een aanbod. Voor marketingrollen ligt de wereldwijde mediaan rond de 38 dagen, maar dat cijfer zegt weinig over jouw eigen proces. Begin daarom niet met benchmarken vergelijken, maar met één rolscorecard opstellen en de doorlooptijd per stage bijhouden. Pas dan zie je waar je marketingwerving vastloopt.
Kort samengevat:
- Voor marketingrollen ligt de gemiddelde time to hire tussen twee weken voor junior functies en tien weken voor senior posities, terwijl de wereldwijde mediane tijd 38 dagen bedraagt.
- Het verkorten van doorlooptijden begint met het opstellen van een scorecard en het tegelijkertijd plannen van interviewrondes, zodat wachttijden en besluitvorming worden versneld.
- Het meten van de duur per fase, zoals sourcing tot eerste screening en aanbod tot acceptatie, wijst waar het proces vastloopt en wat verbeterd kan worden.
- Het inzetten van automatische communicatie en vooraf geplande interviewslots dringt wachttijd en afstemmingstijd terug, vooral bij competitieve marketingvacatures.
- Intern data en procescontrole, gecombineerd met gestructureerde scorecards, zorgen voor stabielere wervingsresultaten en kortere doorlooptijden.
Time to hire is het aantal kalenderdagen tussen het moment waarop een vacature officieel open gaat en het moment waarop de kandidaat het aanbod accepteert. De formule is simpel: einddatum acceptatie minus startdatum vacature open, uitgedrukt in dagen.
Een voorbeeld voor een medior contentmarketeer: vacature open op 1 maart, eerste screening op 8 maart, interviews tussen 15 en 22 maart, aanbod uitgestuurd op 28 maart en geaccepteerd op 2 april. Dat is 32 dagen time to hire.
Time to hire verschilt van time to fill, en dat onderscheid wordt vaak verkeerd gebruikt:
Voor sturing op je wervingsproces is time to hire het bruikbaarste cijfer, omdat het precies laat zien hoe snel jouw team en hiring managers zelf handelen.
Marketingprofessionals, zeker op medior en senior niveau, hebben doorgaans meerdere gesprekken lopen tegelijk. Wie drie weken op een reactie wacht, is voor concurrenten allang uit beeld. Dat maakt snelheid in marketingwerving een andere zaak dan bij rollen met minder schaarste.
Drie redenen waarom dit voor marketingfuncties zwaarder telt dan gemiddeld:
Onderzoek van Intelligence Group laat zien dat toppresterende bureaus vacatures gemiddeld in 26,1 dagen vervullen, tegenover een marktgemiddelde van 44,6 dagen. Zichtbaarheid en een strak ingericht proces verklaren het grootste deel van dat verschil, niet toeval.
De wereldwijde mediane time to hire is 38 dagen, met een reviewfase van gemiddeld 6 dagen en een interviewfase van gemiddeld 14 dagen, aldus de Recruiting Benchmarks 2025 van SmartRecruiters.
Belangrijk cijfer: de mediaan van 38 dagen is een wereldwijd gemiddelde over alle functies. Voor marketingrollen zie je in de praktijk brede spreiding: een junior contentmedewerker invullen kost vaak minder tijd dan een senior growth marketeer met een specifiek toolstack-profiel.
Grofweg gelden deze praktische ranges: junior marketingrollen laten zich vaak binnen twee tot drie weken invullen, medior functies zoals SEA-specialisten of contentstrategen kosten meestal vier tot zes weken, en senior of zeer specifieke rollen (marketing managers, growth leads) lopen regelmatig uit naar zeven tot tien weken.
Externe medianen zijn een startpunt, niet je doel. Je eigen historische data, per rol en per team, is betrouwbaarder dan een globaal gemiddelde, omdat die rekening houdt met jouw arbeidsmarktregio, salarisband en interne besliskracht.
Om time to hire echt te sturen, moet je verder kijken dan het eindcijfer. Je hebt per stage data nodig: datum vacature open, datum eerste screening, datum interviewronde 1, datum interviewronde 2 (indien van toepassing), datum aanbod, datum acceptatie.
Met die velden reken je days-in-stage uit: het aantal dagen dat een kandidaat in elke fase doorbrengt. Dat legt bottlenecks bloot die het totaalcijfer verdoezelt.
Onderstaande tabel toont een voorbeeldopbouw voor een medior marketingrol, gebaseerd op de globale benchmarkcijfers als referentiepunt:
| Stage | Gemiddelde duur (globale benchmark) | Meetdoel |
|---|---|---|
| Sourcing tot eerste screening | 6 dagen | Snelheid van reactie op sollicitaties |
| Screening tot interviewronde 1 | 6 dagen | Plansnelheid hiring manager |
| Interviewfase (alle rondes) | 14 dagen | Beslissnelheid en scorecard-gebruik |
| Aanbod tot acceptatie | 6 tot 7 dagen | Onderhandeling en candidate experience |
Voor kleinere teams werkt een gedeeld spreadsheet met deze vijf datumvelden al prima; formules berekenen de stages automatisch. Vanaf een volume van pakweg tien tot vijftien vacatures per kwartaal wordt een ATS de moeite waard, omdat het rapportage automatiseert en je days-in-stage direct kunt filteren per rol of recruiter. De KPI-aanpak van Recruitify biedt een bruikbaar overzicht van welke indicatoren HR-teams naast time to hire zouden moeten volgen.
De grootste tijdwinst zit meestal niet in harder werken, maar in het wegnemen van wachttijd tussen stappen. Dat begint bij voorbereiding, niet bij de eerste sollicitatie.
Directe sourcing en referrals leveren aanzienlijk hogere conversie dan reguliere vacatureplaatsingen: GEM-benchmarks laten zien dat direct sourcing goed is voor 11% van alle aannames terwijl het maar 2,6% van alle sollicitaties uitmaakt. Dat is precies waarom een talentpool voor marketingrollen zich sneller terugbetaalt dan blijven leunen op jobboards.
Pro-tip: Reserveer bij het openen van een marketingvacature meteen drie interviewslots in de agenda van de hiring manager, ook voordat je kandidaten hebt. Dat dwingt tempo af in plaats van dat je achteraf moet plannen rond een overvolle kalender.
Ook interviewerbelasting speelt mee: het aantal interviews per aanname is de afgelopen jaren gestegen, wat direct doorwerkt in de doorlooptijd van marketingrollen met veel stakeholders. Minder, scherper geplande rondes werken hier beter dan meer rondes “om zeker te zijn”.
Niet elke marketingrol vraagt om dezelfde aanpak of hetzelfde tempo. Segmentatie voorkomt dat je een senior growth marketeer met dezelfde targets beoordeelt als een junior social media medewerker.
Stem het sourcingkanaal af op het niveau: voor junior rollen werken jobboards en stagebureaus goed, voor medior en senior functies leveren gerichte outreach en referrals meestal betere kandidaten op. Bouw je eigen targets bovendien op basis van historische data: als je laatste vijf senior aannames allemaal negen weken duurden, is een target van zes weken geen realistisch startpunt maar een wens.
Een scorecard is pas nuttig als iedereen in het proces dezelfde criteria hanteert. Zonder die structuur wordt elk interview een losse mening, en dat kost tijd in de nabespreking.
Een werkbare scorecard voor een marketingrol bevat minimaal:
Gestructureerde scorecards verminderen niet alleen bias, ze versnellen ook de beslissing na het gesprek: SmartRecruiters rapporteert dat 86% van werkgevers aangeeft dat scorecards helpen om vooringenomenheid uit het proces te halen. Dat versnelt de fase tussen interview en beslissing, precies waar veel marketingprocessen vastlopen.
Search-On combineert deze scorecard-aanpak met eigen sectorervaring in het snel invullen van marketingrollen, onder meer via praktische stappenplannen voor marketingvacatures. De onderstaande tabel vat samen waar snelheid en kwaliteit elkaar raken:
| Meetpunt | Wat het laat zien |
|---|---|
| Days-in-stage per fase | Waar het proces daadwerkelijk vastloopt |
| Scorecard-score per kandidaat | Of snellere beslissingen ook onderbouwde beslissingen zijn |
| Acceptatiegraad van aanbiedingen | Of tempo leidt tot betere of slechtere uitkomsten |
Begin niet met alles gelijk aanpakken. Drie prioriteiten geven binnen een maand al zicht op verbetering.
Houd een korte checklist bij: zijn alle vijf kerndata (open, screening, interview, aanbod, acceptatie) genoteerd? Wordt de scorecard daadwerkelijk gebruikt, niet alleen ingevuld achteraf? Schakel externe ondersteuning in zodra intern sourcen voor een specifieke marketingrol langer dan zes weken vastloopt zonder passende kandidaten, dat signaal is vaak duidelijker dan wachten op een volgend kwartaalcijfer.
Een veelgehoord patroon: een bedrijf halveert de time to hire door interviewrondes te comprimeren, maar vergeet de scorecard mee te nemen in die versnelling. Het resultaat is een snelle aanname die binnen drie maanden alsnog vertrekt, waarna het hele proces overnieuw moet.
Snelheid zonder scorecard is geen verbetering, het is alleen een verschuiving van het probleem naar later. De organisaties die dit goed doen, meten allebei: doorlooptijd én scorecard-score, naast elkaar, niet als losse cijfers. Wie alleen op tempo stuurt, optimaliseert voor het verkeerde getal.
Mijn advies is onromantisch maar werkt: meet eerst, verbeter daarna, en herhaal dat elk kwartaal. Wervingsprocessen die dat structureel doen, presteren merkbaar stabieler dan processen die alleen reageren op de laatste mislukte aanname.
— Jordy
Sommige recruitmentbureaus zijn gespecialiseerd in sales- en marketingwerving en combineren scorecard-gedreven selectie met een netwerk voor snelle sourcing en screening, waardoor deze fases verkort kunnen worden.
Werk je op dit moment aan een openstaande marketingrol en loop je vast op tempo of op de juiste kandidaten? Bekijk de mogelijkheden voor marketing recruitment via Search-On en vraag een vrijblijvende intake aan. Geen langlopende contracten, geen verborgen kosten, en betaling pas na een succesvolle plaatsing.
Time to hire is het aantal dagen tussen het opengaan van een vacature en het moment waarop een kandidaat het aanbod accepteert. Voor marketingrollen ligt de wereldwijde mediaan rond de 38 dagen, al verschilt dit sterk per niveau en specialisatie.
In recruitment betekent een klein deel van je sourcingkanalen, zoals referrals en direct sourcing, dat verantwoordelijk is voor het grootste deel van je succesvolle aannames. Dat sluit aan bij data van GEM, waarin direct sourcing 11% van de aannames oplevert uit slechts 2,6% van alle sollicitaties.
Een gebruikelijke doorlooptijd ligt voor marketingrollen tussen de twee weken voor junior functies en tien weken voor senior of zeer specialistische posities. De globale mediaan van 38 dagen is een bruikbaar referentiepunt, maar je eigen historische data per rol geeft een betrouwbaarder beeld.
Vanuit kandidaatperspectief loopt dit sterk uiteen, maar het volgt grotendeels dezelfde fasen als time to hire: sourcing, screening, interviews en aanbod. Bij goed ingerichte processen accepteert een kandidaat binnen vier tot zes weken na de eerste sollicitatie, bij trage processen kan dit oplopen tot twee tot drie maanden.
Search-On is gespecialiseerd in sales- en marketingrecruitment en werkt met scorecards en een bestaand netwerk om sourcing- en screeningtijd te verkorten. De exacte tarieven en voorwaarden zijn te vinden op de website, aangezien Search-On werkt op basis van een succesfee bij plaatsing.
