Nieuws
Culture fit vraagt of een kandidaat past bij hoe jullie nu werken. Culture add vraagt wat iemand toevoegt dat je team nog mist. Het beste antwoord is geen keuze tussen die twee maar een volgorde. Toets eerst of iemand jullie kernwaarden deelt. Kijk daarna gericht welk perspectief, welke ervaring of welke werkstijl het team verder helpt. Zo voorkom je dat ‘past goed bij ons’ ongemerkt betekent dat iemand op jou lijkt. Je houdt wel vast aan wat jullie samenwerking sterk maakt.
Culture fit is de mate waarin de waarden, overtuigingen en werkgewoonten van een kandidaat overeenkomen met die van je organisatie. Denk aan hoe iemand omgaat met feedback, verantwoordelijkheid en klanten, en hoe hij of zij beslissingen neemt. Goed gedefinieerd gaat fit vooral over waarden: houdt iemand zich aan afspraken, gaat iemand eerlijk om met klanten, deelt iemand kennis?
Culture add draait de vraag om. Je kijkt niet of iemand in het bestaande plaatje past, maar wat iemand aan dat plaatje toevoegt. Dat kan een andere achtergrond zijn, een andere levensfase of ervaring uit een andere branche. Het kan ook een manier van denken zijn die het team nu niet heeft. Een culture add deelt jullie kernwaarden, maar laat zien dat er meer manieren zijn om die waarden waar te maken.
De term kwam op omdat ‘fit’ in de praktijk vaak verschuift. Wat begint als ‘deelt onze waarden’ eindigt als ‘zou ik met deze persoon een biertje drinken’. Dat tweede is geen functie-eis, en precies daar ontstaat het probleem.
| Culture fit | Culture add | |
|---|---|---|
| Kernvraag | Past deze persoon bij hoe wij werken? | Wat voegt deze persoon toe dat wij missen? |
| Waar je op let | Gedeelde waarden, werkwijze, verwachtingen | Nieuwe perspectieven, ervaring, vaardigheden, werkstijl |
| Kracht | Snelle inwerking, minder wrijving, betrokkenheid | Vernieuwing, betere besluiten, bredere talentpool |
| Valkuil | Homogeen team, groupthink, selectie op gelijkenis | Vaag begrip, botsingen als het team niet is voorbereid |
| Goed ingezet als | Toets op vooraf benoemde kernwaarden | Toets op een vooraf benoemde lacune in het team |
| Typische fout | ‘Ik had meteen een klik’ als argument | ‘Hij is anders’ zonder te zeggen waarin en waarom dat helpt |
De tabel laat zien dat het geen tegenpolen zijn. Ze beantwoorden een andere vraag. Een sterke kandidaat scoort op allebei: hij of zij deelt wat jullie bindt en brengt mee wat jullie verder helpt.
Mensen voelen zich aangetrokken tot wie op hen lijkt: dezelfde humor, dezelfde opleiding, dezelfde manier van presenteren. In een sollicitatiegesprek voelt dat als een goed gesprek. In werkelijkheid beoordeel je dan gelijkenis, niet geschiktheid. Een publicatie van Odisee over aanwerven op culturele fit noemt dit affiniteitsbias. Het leidt tot uitsluiting en groupthink, en gaat ten koste van objectiviteit en diversiteit.
Dat gebeurt ook in Nederland, en vaak onbewust. Onderzoek van de Universiteit van Amsterdam onder recruiters en HR-managers laat zien dat zij bij werving culturele signalen meewegen, zoals vrijetijdsbesteding en presentatiestijl. Dat zijn zelden de dingen die bepalen of iemand een goede accountmanager of SEO-specialist wordt.
Er is ook een juridische kant. Discriminatie is verboden. Toch is bij selectie niet altijd duidelijk op welke kenmerken een kandidaat wordt gekozen of afgewezen, schrijft de Rijksoverheid over de aanpak van discriminatie. Een vage ‘past niet bij ons’ is dan lastig uit te leggen. Over aanvullende regels wordt nog gesproken. Het kabinetsvoorstel voor een Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie is voortijdig beëindigd. Over een nieuw initiatiefvoorstel bracht de Raad van State in april 2026 advies uit. Twijfel je of een selectiecriterium juridisch houdbaar is? Leg het dan voor aan een arbeidsjurist voordat je het in een vacature of beoordelingsformulier zet.
Wie ‘culture fit’ afschrijft, gooit iets waardevols weg. Aansluiting bij de waarden van een organisatie hangt samen met betrokkenheid, werktevredenheid en de wens om te blijven. Een salesprofessional die klanten graag snel een deal laat tekenen, past niet in een team dat klanten langdurig adviseert. Hoe goed hij of zij ook is. Dat is geen bias, dat is een echte mismatch.
Het verschil zit in wát je toetst. Fit op waarden is zinvol en goed te onderbouwen. Fit op hobby’s, leeftijd, accent of ‘type’ is dat niet. In ons artikel over waarom cultural fit belangrijk is bij werving lees je hoe je die waardenkant concreet maakt. De vuistregel: fit op het waarom, add op het hoe. Jullie redenen om te doen wat je doet staan vast. De manier waarop iemand daaraan bijdraagt mag nieuw zijn.
Objectief selecteren betekent systematisch kiezen, met heldere criteria en betrouwbare instrumenten. Dat geldt voor fit én add. Deze vijf stappen werken in elk sales- of marketingteam.
‘Klantgericht’ is geen criterium, ‘belt een klant zelf terug als een campagne tegenvalt’ wel. Schrijf per waarde twee of drie gedragingen op die je in een gesprek of opdracht kunt herkennen. Kun je een waarde niet in gedrag vertalen, dan kun je er ook niet eerlijk op selecteren.
Dit is de stap die de meeste organisaties overslaan. Leg het huidige team naast de plannen voor het komende jaar. Zit iedereen in performance en mist storytelling? Komt iedereen uit B2C terwijl je B2B wilt groeien? Werkt het team snel en intuïtief en mist het iemand die test en meet? Die lacune is je culture add-criterium. Schrijf haar op vóórdat je cv’s bekijkt. Zo kun je ‘anders’ niet achteraf als reden gebruiken om iemand te kiezen of af te wijzen.
Zet waarden, lacune en vakinhoud in één lijst met een gewicht per criterium. Onze uitleg over selectiecriteria voor een marketeer helpt je die lijst op te bouwen. Houd alles functierelevant. Vrijetijdsbesteding, leeftijd of ‘zou goed in de vrijdagmiddagborrel passen’ horen er niet in.
Stel elke kandidaat dezelfde vragen, in dezelfde volgorde, en scoor de antwoorden met een vooraf opgestelde normeringstabel. Een labstudie van de Erasmus Universiteit (2024) liet zien dat zo’n structuur de etnisch-culturele bias in oordelen over geschiktheid flink vermindert. Werk met de STARR-methode: situatie, taak, actie, resultaat, reflectie. Voorbeelden van vragen die op add én fit toetsen:
Meer vragen per rol vind je in onze lijst met interviewvragen voor marketeers. Ook de veelgemaakte fouten bij het werven van marketeers zijn goed om vooraf langs te lopen, zodat je ze in je eigen proces herkent.
Laat elk commissielid zijn of haar scores invullen voordat het gesprek begint. Wie als eerste ‘ik had een goed gevoel’ zegt, kleurt anders het oordeel van de rest. Bespreek daarna per criterium waar de scores uiteenlopen, en vraag om bewijs uit het gesprek. Technologie kan helpen bij de voorselectie, zolang die op vaste knock-outcriteria werkt en los staat van persoonlijke voorkeur. De AWVN beschrijft hoe PostNL een AI-recruiter inzet op zulke criteria, zoals beschikbaarheid.
Hoe ziet culture add eruit in de praktijk? Drie herkenbare situaties:
Het performanceteam zonder verhaal. Een team van SEA- en data-specialisten optimaliseert campagnes tot op de cent, maar de advertenties lijken op die van de concurrent. Een contentmarketeer met een journalistieke achtergrond deelt de waarde ‘we sturen op resultaat’, maar brengt iets mee wat het team mist: een merkverhaal. Fit op waarden, add op vakmanschap.
Het jonge salesteam dat snel opbrandt. Een salesafdeling met vooral starters haalt veel afspraken binnen, maar grote accounts haken af. Een ervaren accountmanager van ruim vijftig kan rust, netwerk en onderhandelingservaring toevoegen. De AWVN wijst erop dat oudere werknemers vaak ten onrechte als één groep met negatieve vooroordelen worden gezien, terwijl zij juist stabiliteit en ervaring meebrengen.
Het B2C-bureau dat B2B wil. Een social media-team weet precies hoe consumenten scrollen, maar niet hoe een inkoper beslist. Een marketeer uit de zakelijke dienstverlening, of een salesprofessional die naar marketing overstapt, vult die lacune. Ook als die persoon minder ‘social native’ overkomt in het eerste gesprek.
In alle drie de gevallen wint de kandidaat niet omdat hij of zij anders is. Hij of zij wint omdat het verschil vooraf is benoemd als iets wat het team nodig heeft.
Culture add mislukt op twee manieren: als niemand weet wat er wordt toegevoegd, of als het team de nieuwe collega geen ruimte geeft. Nieuwe perspectieven geven soms wrijving. Er kan miscommunicatie ontstaan, of weerstand tegen verandering. Dat los je niet op tijdens de werving, maar in de eerste maanden daarna.
Wil je dat meer mensen zich bij jullie thuis voelen, dan kun je als bedrijf ook het Charter Diversiteit ondertekenen. De overheid noemt dat als middel om bewuster te werken aan gelijke kansen bij werving en selectie.
Wij werken elke dag met sales- en marketingteams die groeien. Wat we steeds weer zien: de beste plaatsingen ontstaan zelden doordat iemand precies lijkt op wie er al zit. Ze ontstaan doordat iemand dezelfde drive heeft, en iets meebrengt wat het team nog niet had.
Daarom vragen we bij een nieuwe opdracht niet alleen naar het functieprofiel. We vragen ook wat het team mist en welke waarden echt niet onderhandelbaar zijn. Pas dan gaan we ons netwerk in. Zo hoeven we niet te zoeken naar ‘een kopie van de vorige marketeer’, maar naar de professional die het team naar het volgende niveau tilt.
Culture fit is voor ons geen buikgevoel maar een harde toets op waarden. Culture add is geen modewoord maar een benoemde lacune. Wie die twee scheidt en allebei serieus neemt, maakt duurzame matches. En daar draait het voor ons om: dat iemand blijft, groeit en het team beter maakt.
Jordy
Een lacune benoemen, criteria opstellen en gestructureerd selecteren kost tijd die veel HR-teams en marketingmanagers niet hebben. Search-On is volledig gespecialiseerd in recruitment voor sales en (digital) marketing, van accountmanager en sales executive tot SEO-specialist, contentcreator en marketingmanager, op junior, medior en senior niveau.
We werken op basis van no cure no pay: je betaalt pas bij een succesvolle plaatsing. Er zijn geen langdurige contracten of verborgen kosten, en blijkt een match toch niet te passen, dan zorgen we voor vervanging. Bekijk hoe onze marketing recruitment voor werkgevers werkt, of loop eerst ons stappenplan voor het werven van sales- en marketingprofessionals door. Ben je zelf sales- of marketingprofessional en zoek je een team waar je iets kunt toevoegen? Dan helpen we je graag met begeleiding naar een nieuwe carrière.
Niet als vervanging, wel als aanvulling. Fit op kernwaarden blijft nodig, omdat die samenhangt met betrokkenheid en de wens om te blijven. Add zorgt ervoor dat je team niet stil blijft staan. De sterkste kandidaat scoort op allebei.
Stel gedragsvragen over wat iemand anders deed of zou doen, bijvoorbeeld welke aanpak uit een vorige baan hij of zij hier zou invoeren. Scoor het antwoord op de lacune die je vooraf hebt benoemd, niet op hoe sympathiek het klonk. Stel elke kandidaat dezelfde vragen en gebruik een normeringstabel.
Alleen als je kunt uitleggen op welk functierelevant criterium iemand niet past, zoals een kernwaarde die je in gedrag hebt beschreven. Afwijzen op kenmerken als afkomst, leeftijd of geloof is discriminatie en verboden. Leg je criteria vooraf vast. Twijfel je over een concreet geval, overleg dan met een arbeidsjurist.
Juist daar. In een team van vijf mensen bepaalt elke nieuwe collega een groot deel van de cultuur. Benoem daarom extra scherp welke waarden vaststaan en welke vaardigheid of welk perspectief nu ontbreekt.
