Nieuws
Sales talent werven lukt het best als je in deze volgorde werkt. Bepaal eerst wat de rol over twaalf maanden moet opleveren. Kies daarna het type verkoper dat daarbij hoort. Schrijf een vacature met een concreet salaris en een eerlijk beeld van de targets. Zoek ook actief naar mensen die niet op vacatures reageren. Selecteer op aantoonbaar gedrag in plaats van op een goed gevoel, en beslis snel. Goede verkopers hebben namelijk altijd meerdere opties. Hieronder lees je per stap hoe je dat aanpakt, met de cijfers en hulpmiddelen die we zelf in de praktijk gebruiken.
De arbeidsmarkt is minder krap dan een paar jaar geleden, maar werven blijft zwaar. In het onderzoek van UWV over 2025 zegt 58% van de Nederlandse werkgevers last te hebben van de krapte, vrijwel evenveel als een jaar eerder (59%).
Opvallender is waaróm het misgaat. Werkgevers met wervingsproblemen noemen vooral dat te weinig mensen reageren op vacatures (87%). Van de werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures zegt 64% dat sollicitanten niet de juiste vaardigheden hebben, 59% mist vakkennis en 55% werkervaring.
Voor salesfuncties herkennen we dat beeld direct. Er zijn twee problemen tegelijk:
Kandidaten letten daarnaast op meer dan geld. Ze willen zekerheid, groei en een team waar ze bij willen horen. En ze haken snel af als een werkgever traag reageert of vaag blijft over de functie, het salaris of de volgende stap. Werven is daardoor net zo goed verkopen als selecteren.
De meeste mislukte salesaanstellingen gaan al mis voordat er één cv binnen is. “We zoeken een accountmanager” zegt weinig: zo’n titel is een label, geen profiel. Leg daarom eerst met de salesdirecteur of eigenaar vast wat de rol moet opleveren.
Recruitmenttrainer Jacco Valkenburg adviseert vier diagnostische vragen aan wie de vacature opent:
De antwoorden laten zien of je een profiel zoekt dat meer naar de hunter of meer naar de farmer neigt. Het is ook het moment om eerlijk te zijn over het budget. Wie een senior verwacht, moet een seniorsalaris bieden.
In dezelfde aanpak worden vier archetypen gebruikt. Zie ze als werktaal, niet als persoonlijkheidstest: een kandidaat past zelden zuiver in één type.
| Type | Sterk in | Past bij | Let in het gesprek op |
|---|---|---|---|
| Hunter | Nieuwe deuren openen, omgaan met afwijzing | Korte salescyclus, nieuwe markt | Doorzettingsvermogen, doelgerichtheid, netwerken |
| Farmer | Bestaande klantrelaties uitbouwen | Grote accounts, lange horizon | Relatiegerichtheid, klantanalyse, servicegerichtheid |
| Consultant | Consultatieve verkoop met inhoudelijke of technische diepgang | Complexe oplossingen, meerdere beslissers | Doorvragen, vertalen van klantbehoefte naar oplossing |
| Negotiator | Het commerciële eindspel: contracten en condities | Grote deals, inkoopafdelingen | Onderhandelen, rust onder druk |
Gebruik een erkend functieprofiel als basis en schrap wat niet past. NIMA noemt voor een salesmedewerker of verkoper buitendienst onder meer commercieel inzicht, overtuigingskracht, onderhandelingsvaardigheden, klantgerichtheid, doorzettingsvermogen en resultaatgerichtheid. Productkennis is daar noodzakelijk, werkervaring niet.
Voor een leidinggevende rol ligt de lat anders. Het NIMA-profiel voor de verkoopleider of salesmanager vraagt ten minste drie tot vijf jaar ervaring als salesmedewerker. Daarbij komen analytisch inzicht, stressbestendigheid en leidinggevende en motiverende kwaliteiten. Een ervaren salesmanager heeft volgens NIMA doorgaans meer dan tien jaar werkervaring.
Kies uiteindelijk vier tot zes criteria die voor déze rol het verschil maken. Beschrijf per criterium welk gedrag je als bewijs telt. Die lijst gebruik je straks in de vacature, in het gesprek en op de scorecard.
Een salesvacature is geen HR-document, het is marketing. Verkopers scannen een tekst op energie, kansen en de vraag “wat levert dit mij op?”. Schrijf dus in de jij-vorm, met korte actieve zinnen, en laat zien:
Werk.nl, het platform van UWV, adviseert om maximaal zeven eisen in een vacaturetekst te zetten. Bij meer eisen denken kandidaten dat ze niet geschikt zijn en reageren ze minder. Vermeld ook concreet het type contract, het aantal uren, het salaris, de werktijden, de vakantiedagen en de secundaire arbeidsvoorwaarden. Maak onderscheid tussen wat essentieel is en wat een pré is.
Voor salesrollen is dit dubbel belangrijk. Een verkoper wil weten hoe vast en variabel zich verhouden, of er een plafond op de bonus zit en wanneer die wordt uitgekeerd. Openheid wordt bovendien de norm: de Wet loontransparantie gaat per 1 januari 2027 in. Volgens dezelfde publicatie zet 61% van de organisaties het salaris nu al standaard in vacatures. Controleer met je HR- of juridisch adviseur welke salarisinformatie je per wanneer moet geven, en leg je beloningsopbouw vast voordat je gaat werven.
Kandidaten kiezen voor een verhaal dat klopt. Laat zien voor welke klanten je werkt, zet je huidige verkopers in de schijnwerpers en wees eerlijk over de cultuur. Hoe je je organisatie als merk neerzet, bepaalt mee of iemand je bericht opent. Meer over die kant lees je in deze gids over branding in recruitment. In ons eigen artikel over employer branding voor sales werken we uit hoe je dat specifiek op verkooptalent richt.
Wie alleen een vacature plaatst, bereikt alleen mensen die actief zoeken. Bij krapte combineren werkgevers daarom meerdere routes: volgens UWV werft 52% meer via-via en verspreidt 54% vacatures via andere kanalen.
| Kanaal | Bereikt vooral | Sterk voor | Aandachtspunt |
|---|---|---|---|
| Eigen werken-bij-pagina | Mensen die je al kennen | Elke rol, als basis | Werkt alleen met verkeer ernaartoe |
| Vacaturesites | Actief zoekenden | Junior en medior, binnendienst | Veel reacties, wisselende fit |
| LinkedIn (vacature en berichten) | Actief en latent | Accountmanagers, SDR’s, AE’s | Generieke berichten worden genegeerd |
| Referrals en via-via | Latente kandidaten | Elke rol, vaak snelle fit | Netwerk lijkt op het huidige team |
| Branche- en regionale netwerken | Ervaren verkopers | Nichemarkten, field sales | Vraagt tijd en aanwezigheid |
| Headhunting via een specialist | Latente toppers | Senior, lastige of vertrouwelijke rollen | Vraagt een helder profiel vooraf |
LinkedIn is het meest gebruikte kanaal. Fundament noemt LinkedIn (87,8%), vacaturebanken (74,2%) en andere sociale media (60,8%) als de digitale kanalen die organisaties het meest inzetten. Dezelfde bron waarschuwt dat werven alleen binnen je eigen netwerken tot een eenzijdige kandidatengroep leidt, omdat die netwerken vaak op elkaar lijken.
Een verkoper die je benadert, beoordeelt jou op dezelfde manier als een prospect. Een standaardbericht met “leuke kans!” werkt dus niet. Wat wel werkt:
Wie wil weten welke verkooptechnieken een moderne salesorganisatie vraagt, en dus waar een kandidaat goed in moet zijn, vindt houvast in dit overzicht van salestechnieken voor salesteams.
Verkopers zijn goed in gesprekken, dus ook in sollicitatiegesprekken. Een overtuigend gesprek zegt daardoor weinig. Baseer je keuze niet op één klassiek gesprek of een algemene indruk, maar combineer verschillende evaluatiemethoden, zoals een test, een simulatie met een klant en een onderhandeling.
Leg je vier tot zes criteria uit de profielfase vast op een scorecard. Stel elke kandidaat dezelfde kernvragen. Beschrijf per criterium wat onvoldoende, voldoende en sterk bewijs is, zodat “een 7” voor iedere beoordelaar hetzelfde betekent. Laat beoordelaars eerst los van elkaar noteren wat ze hoorden en bespreek daarna de verschillen. Houd ruimte voor “niet beoordeeld”: ontbrekend bewijs is iets anders dan slecht bewijs. De scorecard ondersteunt je beslissing, maar neemt die niet voor je.
Drie signalen waar we zelf extra op letten:
Het einde van de selectie is voor de kandidaat het begin van een keuze. Sterke verkopers praten vaak met meerdere werkgevers tegelijk. Werkgevers spelen daarop in: 44% biedt vanwege de krapte meer mogelijkheden om vrijblijvend kennis te maken, bijvoorbeeld met een meeloopdag.
Tussen contract en start zitten vaak weken, zeker bij een opzegtermijn van één of twee maanden. In die periode kan een tegenbod van de huidige werkgever alles nog veranderen. Preboarding helpt: stuur een welkomstbericht, nodig iemand uit voor een teamlunch of een salesmeeting en deel alvast productinformatie. Zorg op dag één dat laptop, CRM-account en telefoon klaarstaan. Een nieuwe verkoper moet het gevoel hebben dat hij verwacht werd.
Wil je het hele proces nog eens op een rij? In ons stappenplan voor het werven van sales- en marketingprofessionals staat elke fase met een checklist.
Wij zien bedrijven vaak dezelfde fout maken: ze behandelen een salesvacature als een administratieve klus. Tekst schrijven, vacature plaatsen, wachten. Bij verkopers werkt dat zelden, omdat de mensen die je echt wilt hebben niet wachten op jouw vacature. Zij moeten gevonden en overtuigd worden.
Daarom beginnen wij elk traject met een gesprek over de rol zelf, niet over het cv. Wat moet deze persoon over een jaar hebben bereikt? In welke markt? Met welk type klant? Pas als dat scherp is, gaan we zoeken. Dat doen we niet door cv’s door te schuiven, maar door mensen te benaderen in ons netwerk van meer dan 50.000 sales- en marketingprofessionals die passen bij jouw verkoopomgeving.
Werven is voor ons ook verkopen. Een goede verkoper beoordeelt jouw aanbod net zo kritisch als een inkoper dat van hem. Wij vertellen kandidaten het eerlijke verhaal van jouw organisatie en zorgen dat het traject vlot verloopt. Na de handtekening blijven we betrokken tot en met de onboarding, met afterservice daarna.
En omdat we werken op basis van no cure no pay, hebben we hetzelfde belang als jij: de juiste persoon, die blijft.
Jordy
Heb je een salesvacature die niet gevuld raakt, of wil je in één keer de juiste persoon binnenhalen? Search-On is gespecialiseerd in werving, selectie en headhunting voor sales en (digital) marketing. We vullen rollen op junior, medior en senior niveau, van sales executive en accountmanager tot commerciële leider. We doen dat met meer dan twintig jaar gezamenlijke ervaring en op basis van no cure no pay: je betaalt pas bij een succesvolle plaatsing.
Bekijk onze aanpak voor sales recruitment of lees eerst hoe een traject eruitziet, van kennismaking tot onboarding.
Dat hangt af van het niveau en de markt. Een junior binnendienstfunctie vul je meestal sneller dan een senior accountmanager in een nichemarkt, die vaak eerst benaderd moet worden. Reken daarnaast op de opzegtermijn van de kandidaat. Je wint vooral tijd door het profiel vooraf scherp te hebben en alle gespreksrondes vooraf in te plannen.
Wij raden dat altijd aan. Verkopers willen weten wat er te verdienen valt, inclusief de verhouding tussen vast en variabel. Met de Wet loontransparantie, die per 1 januari 2027 ingaat, wordt openheid over salaris bij werving bovendien de norm. Stem met je HR- of juridisch adviseur af wat je precies moet vermelden.
Een hunter opent nieuwe deuren, kan goed tegen afwijzing en gedijt bij korte salescycli. Een farmer bouwt bestaande klantrelaties uit en denkt op de lange termijn. De meeste kandidaten hebben iets van beide in zich. Kies op basis van wat de rol in maand zes en twaalf moet opleveren.
Als je vacature te weinig geschikte reacties oplevert, als de rol senior of vertrouwelijk is, of als je intern geen tijd hebt om actief te sourcen. Een specialist in sales recruitment bereikt verkopers die niet actief zoeken. Lees ook onze criteria voor het kiezen van een werving- en selectiebureau.
Laat het zien in plaats van het te vragen. Een rollenspel met een lastig bezwaar, STARR-vragen over echte deals en een scorecard met vaste criteria geven samen een veel betrouwbaarder beeld dan één gesprek. Vraag bij resultaten altijd naar de context: het target, de markt en de prestaties van het team.
UWV: Krapte op de arbeidsmarkt, wat werkgevers doen om personeel te werven
UWV: Werkgevers leiden vaker nieuw personeel op vanwege krappe arbeidsmarkt
Werk.nl: Een goede vacaturetekst schrijven
NIMA: Functieprofiel salesmedewerker/verkoper buitendienst
NIMA: Functieprofiel verkoopleider/salesmanager
Recruitmenttraining.pro: Salesprofessionals werven, zo herken je sales-DNA
HR Praktijk: Wet Loontransparantie komt eraan
Fundament: Wervingskanalen
PerformanSe: De juiste verkopers werven, de complete gids
Employeur: Onboarding, de complete gids voor nieuwe medewerkers
Kukoo Creative: Branding in recruitment
Notyfile: Sales techniques voor salesteams
