Nieuws
Een sollicitatiegesprek voor een SDR-functie draait om drie dingen: kun je tegen een stapel nee’s, kun je een prospect goed kwalificeren en kun je in een kort rollenspel een vervolgafspraak verdienen. Bijna elke interviewvraag voor een Sales Development Representative valt in een van die drie bakken, aangevuld met de vragen die jij zelf stelt. Hieronder vind je de vragen die je kunt verwachten, wat een sterk antwoord laat horen en hoe werkgevers het gesprek zo opzetten dat het echt iets voorspelt. Bij Search-On werven en selecteren we voor sales- en marketingrollen, van junior tot senior, en we begeleiden kandidaten en werkgevers van kennismaking tot onboarding.
Een SDR is de eerste schakel in het salesteam: je zoekt en benadert nieuwe prospects, toetst of er een echte kans ligt en plant afspraken in voor de account executive die de deal sluit. Wil je de rol eerst goed snappen, lees dan onze uitleg over de rol van de SDR. Omdat het werk bestaat uit veel contactmomenten, veel afwijzing en snelle beslissingen over wie wel en niet past, zoekt een werkgever naar gedrag, niet naar mooie verhalen.
Hoe dat er in de praktijk uitziet, laten grote werkgevers zelf zien. Veeam beschrijft voor zijn SDR-functies twee gespreksrondes van 60 minuten: een gesprek met de hiring manager over sales mindset, KPI’s, motivatie, doorzettingsvermogen en veerkracht, en een panelgesprek waarin presentatie en zelfvertrouwen centraal staan. Procore deelt zijn kerngesprek op in drie thema’s: Values, Grit en Skillset, elk met een andere interviewer van ongeveer 30 minuten.
Bij kleinere bedrijven is het proces vaak compacter, maar reken op dezelfde onderdelen: kennismaking, motivatie en ervaring, en een praktijkopdracht.
Dit is het deel waarmee bijna elk gesprek opent. Veelgestelde vragen:
Bij “Vertel eens iets over jezelf” werkt een overzicht van één tot twee minuten: begin bij wie je nu bent, noem kort je belangrijkste ervaring en eindig met waarom je bij deze rol zit. Geen levensverhaal, wel een rode draad.
Bij de motivatievraag scoort eerlijkheid beter dan algemene zinnen over “graag met mensen werken”. Een sterk antwoord noemt wat je echt drijft aan dit werk. Bijvoorbeeld: “Ik vind het spannend om een gesprek te openen met iemand die mij niet kent en binnen een paar minuten te ontdekken of er iets ligt. Bij mijn bijbaan in de klantenservice merkte ik dat ik juist energie kreeg van lastige bellers.” Koppel daar je ambitie aan: veel SDR’s groeien door naar account executive, en een interviewer hoort graag dat je dat pad kent.
Bij “Wat weet je over ons?” verwacht de interviewer meer dan de homepage. Noem de doelgroep, een recente ontwikkeling en één idee over welke klanten jij zou benaderen. Salesforce adviseert om vooraf het bedrijf, de mensen die je spreekt en de functie-eisen te onderzoeken, en je antwoorden hardop te oefenen met iemand uit je omgeving.
Dit blok weegt bij een SDR zwaarder dan bij bijna elke andere functie. Je hoort dagelijks nee, je werkt met wekelijkse aantallen en je krijgt veel feedback op je calls. Verwacht vragen als:
Gebruik hier de STAR-methode: Situatie, Taak, Actie, Resultaat. Je schetst kort de context, wat er van je verwacht werd, wat jij deed en wat het opleverde. Houd zo’n antwoord op twee tot drie minuten. Een uitgewerkt voorbeeld:
Vraag: Vertel over een periode waarin je je target niet haalde.
Antwoord: “In mijn eerste maand als telemarketeer haalde ik 6 van de 12 afspraken (situatie en taak). Ik heb mijn opnames teruggeluisterd met mijn teamleider en zag dat ik na de eerste tegenwerping te snel opgaf. Ik schreef drie vervolgvragen uit en oefende die dagelijks (actie). In maand twee zat ik op 11 en in maand drie boven target (resultaat).”
Let op wat dit antwoord doet: het noemt cijfers, het laat zien dat je zelf de oorzaak zocht en het bewijst dat je feedback omzet in gedrag. Veeam schrijft dat de hiring manager juist kijkt naar doorzettingsvermogen, veerkracht en hoe je omgaat met underperformance, en vraagt kandidaten voorbeelden van resultaten en KPI’s mee te nemen. Salesforce noemt coachbaarheid zelfs een eigenschap die vaak bovenaan het wensenlijstje van een wervingsmanager staat.
Heb je nog geen saleservaring? Gebruik dan voorbeelden uit sport, horeca, studie of een bijbaan waarin je volhield terwijl het tegenzat. Het gedrag telt, niet de functietitel.
Een SDR die iedereen doorzet naar de account executive kost geld. Daarom toetst een goede interviewer of je kunt beoordelen wie wel en niet past. Typische vragen:
Veel teams kwalificeren met BANT: Budget, Authority (de beslisser), Need (de behoefte) en Timeline (het moment). Je hoeft dat model niet letterlijk te noemen, maar je antwoord wordt sterker als je laat zien dat je op die vier punten let. Beschrijf je research concreet: je kijkt naar de website en vacatures van het bedrijf, het profiel van de contactpersoon, recent nieuws en de tools die ze al gebruiken, en je kiest daaruit één aanleiding om te bellen.
Werkgevers stellen hier ook vaak een vraag over tools. Ken de basis van een CRM, het systeem waarin je contacten, gesprekken en afspraken vastlegt, en vertel hoe je je pipeline bijhield. Wie kan uitleggen hoe hij zijn dag in een CRM plant, klinkt als iemand die vanaf week één productief is.
In bijna elk SDR-proces zit een praktijkopdracht, vaak in de laatste ronde. Bij Procore speelt de interviewer een projectmanager bij een bouwbedrijf en ben jij de SDR; de recruiter stuurt de volledige briefing vooraf. De meest gebruikte vorm is de cold call waarin de hiring manager de prospect speelt, met een paar standaard tegenwerpingen.
Het doel is een volgende afspraak, geen deal. Een goede opbouw:
Veeam raadt aan om voor het rollenspel discovery te oefenen: open vragen stellen, pijnpunten blootleggen en kalm blijven als een directeur tegengas geeft. Zo pak je de tegenwerpingen aan die vrijwel altijd terugkomen:
| Tegenwerping | Wat de interviewer wil zien | Voorbeeld van een reactie |
|---|---|---|
| “Geen interesse.” | Rust en nieuwsgierigheid, geen druk | “Helder. Mag ik vragen hoe jullie dit nu oplossen? Dan weet ik of ik terug moet bellen of niet.” |
| “We hebben al een oplossing.” | Doorvragen in plaats van afhaken | “Goed om te horen. Wat zou je willen verbeteren als je er morgen opnieuw naar keek?” |
| “Stuur maar een mailtje.” | Toch een concrete stap maken | “Doe ik. Zodat het relevant is: waar moet ik het vooral over hebben? En zal ik donderdag even kort nabellen?” |
| “Geen tijd.” | Respect voor de prospect | “Snap ik. Wanneer bel ik je beter, morgenochtend of vrijdagmiddag?” |
Na het gesprek volgt vaak een nabespreking: wat ging goed, wat zou je anders doen? Wees daar eerlijk en specifiek. Een kandidaat die zelf ziet waar zijn call wegzakte, laat precies de coachbaarheid zien waar het eerder om ging. In ons artikel over het sales-rollenspel in een interview lees je hoe recruiters zo’n opdracht beoordelen.
Soms krijg je in plaats van of naast de call een e-mailopdracht: schrijf een eerste bericht aan een fictieve prospect. Houd het kort, persoonlijk en eindig met één heldere vraag. Vertel desgevraagd ook hoe je opvolgt: een reeks van meerdere contactmomenten via mail, telefoon en LinkedIn, elk met een nieuwe invalshoek.
Aan het eind van het gesprek krijg je bijna altijd de vraag: “Heb jij nog vragen?” Voor een salesrol is dat een toets op zich: goede vragen stellen is je vak. Kies er drie tot vijf die je echt iets vertellen.
Over de functie en targets
Over het salesproces en de tools
Over inwerken, team en groei
Over beloning
Een gedurfde afsluiter die goed werkt: “Heb je twijfels over mijn ervaring of fit die we nu kunnen bespreken?” Daarmee kun je een bezwaar ter plekke wegnemen, precies wat je later bij prospects ook doet. Krijg je de vraag naar je salariswens, noem dan een bandbreedte die je vooraf hebt onderzocht voor deze functie en regio. Ontwijken klinkt in een salesrol als iemand die niet durft te onderhandelen.
Voor HR-managers, salesmanagers en ondernemers is de vraag omgekeerd: welke interviewvragen laten zien wie over drie maanden afspraken binnenhaalt? Losse, vrije gesprekken leveren vooral een indruk op. Een gestructureerd interview, waarin je elke kandidaat dezelfde vragen stelt en op vaste criteria scoort, geeft vergelijkbare antwoorden. Deze scorekaart is een goed vertrekpunt:
| Competentie | Interviewvraag | Waar je naar luistert |
|---|---|---|
| Veerkracht | Vertel over een week waarin bijna niets lukte. | Eigen aandeel, concrete aanpassing, geen schuld bij anderen |
| Coachbaarheid | Welke feedback heeft je het meest veranderd? | Specifiek gedrag voor en na de feedback |
| Kwalificatie | Hoe besloot je dat een enthousiaste lead toch niet paste? | Criteria als budget, beslisser, behoefte en timing |
| Research | Hoe bereid je een eerste call voor? | Een vaste routine en één concrete aanleiding |
| Gespreksvaardigheid | Rollenspel cold call met twee tegenwerpingen | Open vragen, luisteren, een concrete volgende stap |
| Discipline | Hoe plan je een week met vaste aantallen? | Blokken, CRM-gebruik, eigen meetpunten |
Drie tips uit de praktijk. Vraag altijd door op de persoonlijke bijdrage: “wij haalden het target” zegt weinig, “ik deed” zegt veel. Gebruik een fictieve casus, bijvoorbeeld een enthousiaste lead zonder actuele behoefte, en vraag nooit onbetaald werk voor een echte opdracht. En beoordeel de redenering, niet of de kandidaat precies jouw favoriete oplossing kiest. Hoe je de hele selectie zo inricht, lees je in ons artikel over een selectieproces dat echt voorspelt.
Wij zien het interview als de laatste stap, niet de eerste. Of een SDR slaagt, hangt voor een groot deel af van wie er aan tafel komt te zitten. Met een netwerk van meer dan 50.000 professionals en meer dan twintig jaar gezamenlijke ervaring in sales- en marketingrecruitment zoeken we gericht naar mensen die bij een targetgedreven rol passen.
Daarom screenen we kandidaten voordat ze bij een werkgever op gesprek gaan. Zo kan een hiring manager het interview gebruiken waarvoor het bedoeld is: de beste kiezen uit een sterke shortlist.
Kandidaten begeleiden we persoonlijk, van de kennismaking tot de onboarding. Geen cv’s schuiven, maar mensen vinden die het verschil maken.
Jordy
Zoek je een SDR die vanaf de eerste weken afspraken inplant? Search-On werft en selecteert sales- en marketingprofessionals op junior, medior en senior niveau, met headhunting, screening en begeleiding van kennismaking tot onboarding. We werken op basis van no cure no pay: je betaalt pas bij een succesvolle plaatsing. Bekijk hoe we werken via sales recruitment voor jouw team.
Ben je zelf op zoek naar een SDR-functie? Bekijk onze vacature voor Sales Development Representative of ontdek wat begeleiding naar een nieuwe carrière voor je kan betekenen.
Reken op twee tot vier gesprekken: een kennismaking, een inhoudelijk gesprek met de hiring manager en vaak een rollenspel of panelgesprek. Bij grotere bedrijven duren die rondes elk zo’n 30 tot 60 minuten. Via een gespecialiseerde recruiter verloopt het proces vaak sneller, omdat kandidaten vooraf gescreend zijn.
Nee, veel SDR-functies zijn instaprollen. Werkgevers kijken vooral naar gedrag: doorzetten, leren van feedback en makkelijk contact maken. Voorbeelden uit een bijbaan, sport of studie zijn prima bewijs, zolang je ze concreet en met resultaat vertelt.
Lees de briefing goed, kies één aanleiding om te bellen en schrijf drie open vragen uit. Oefen hardop met iemand die tegenwerpingen geeft, zoals “geen interesse” of “stuur maar een mail”. Onthoud dat je een vervolgafspraak wilt, geen verkoop.
De vragen lijken sterk op elkaar. Een SDR werkt vaak met binnenkomende of aangeleverde leads, een BDR richt zich meer op nieuwe, koude prospects, maar bedrijven gebruiken de termen door elkaar. Bereid je in beide gevallen voor op vragen over afwijzing, kwalificatie en een rollenspel.
