Nieuws
Ja, de arbeidsmarkt voor commerciële functies in Nederland is krap, en dat blijft de komende jaren zo voor een flink deel van de sales- en accountmanagementrollen. Prioriteit één voor HR: verkort de doorlooptijd van uw sollicitatieproces. Prioriteit twee: zet referral recruitment actief in bij eigen medewerkers. Prioriteit drie: herzie functie-eisen voordat u de vacature nog eens uitzet, want vaak schrikt een te lange wensenlijst goede kandidaten juist af.
Kort samengevat:
- Bij salesfuncties zorgt de hoge vraag en beperkte aanbod dat vacatures vaak langer dan zes weken openstaan, wat kosten en omzetverlies oplevert.
- De arbeidsmarktkrapte voor commerciële functies blijft de komende jaren bestaan, met tussen 2024 en 2030 een voortdurend toenemende uitdaging in bepaalde regio’s en sectoren.
- Mismatch tussen functiewensen en marktaanbod maakt dat goede kandidaten vaak niet voldoen aan lange lijstje eisen, waardoor recruitmentsnelheid en -kwaliteit afnemen.
- Succesvolle werving vereist proactief sourcen, bouwen van talentpools, en inzet op onder andere referralprogramma’s om het tekort aan salesprofessionals te compenseren.
- Het inschakelen van gespecialiseerde recruitmentbureaus wordt aangeraden bij vacatures die langer dan drie maanden openstaan of wanneer interne sourcing niet voldoende resultaat levert.
Een salesvacature die drie maanden openstaat, kost meer dan alleen recruitmentbudget. Terwijl de functie vacant blijft, lopen omzetkansen mis, draait het bestaande team overuren en verschuift werk naar collega’s die er niet voor zijn aangenomen. Bij accountmanagementrollen met een eigen klantportefeuille is dat effect direct merkbaar: onbeheerde accounts lopen risico bij de concurrent terecht te komen.
De cijfers van UWV bevestigen dat gevoel: veel werkgevers ervaren hinder van de krappe arbeidsmarkt bij het invullen van vacatures. Voor sales speelt daarnaast een specifiek probleem: veel werkgevers vinden wel kandidaten, maar niet de juíste. Een cv met de juiste titels zegt weinig over onderhandelvaardigheid, doorzettingsvermogen bij een lange salescyclus of het vermogen om een team te motiveren.
Herkenbare signalen dat uw sales-werving vastloopt:
UWV meet arbeidsmarktkrapte met de spanningsindicator: het aantal openstaande vacatures gedeeld door het aantal kortdurend werkzoekenden binnen een beroepsgroep. Hoe hoger die verhouding, hoe krapper de markt voor dat beroep. Voor commerciële functies met een salescomponent, denk aan accountmanagers en sales executives, ligt die indicator al langere tijd aan de krappe kant, al valt sales zelf niet altijd onder de officiële knelpuntberoepen zoals bijvoorbeeld techniek of zorg.
In cijfers: eind 2024 telde UWV 34 beroepsgroepen als krap en 56 als zeer krap, met de verwachting dat een deel van die beroepsgroepen tot 2030 krap blijft.
Wat die prognose extra relevant maakt voor sales: krapte is ongelijk verdeeld over beroepsgroepen. Sommige functies verlichten de komende jaren, andere verkrappen juist verder. Voor werkgevers betekent dit dat een generieke wervingsaanpak niet meer volstaat. Het CBS-dashboard over arbeidsmarktspanning laat bovendien zien dat de spanning per regio en sector flink verschilt, wat betekent dat een salesvacature in de Randstad een heel andere wervingsuitdaging kent dan dezelfde functie in Zeeland of Drenthe.
De onzekerheid richting 2030 zit vooral in economische ontwikkeling en automatisering van salestaken. Beide kunnen de vraag naar puur transactionele verkoopfuncties temperen, terwijl de vraag naar consultative sales en accountmanagement eerder toeneemt.
Het probleem zit zelden alleen in de hoeveelheid kandidaten. Het zit in de mismatch tussen wat werkgevers vragen en wat de markt biedt. Veel vacatureteksten eisen een combinatie van jarenlange sectorervaring, een bewezen trackrecord én culturele fit, terwijl juist die combinatie zeldzaam is geworden in een markt waarin goede verkopers snel van werkgever wisselen.
Een aanpak die steeds meer navolging krijgt: hire for attitude, train for skills. Iemand met de juiste drive, leergierigheid en communicatievaardigheden leert productkennis binnen enkele maanden. Jarenlange sectorervaring is dan minder doorslaggevend dan de wervingsadvertentie suggereert.
Daarnaast spelen imago en organisatiestructuur een rol:
Een scherpere kijk op wélke salesfuncties welke vaardigheden echt nodig hebben, helpt bij het herschrijven van realistische vacatureteksten. Een overzicht van sales functies maakt dat onderscheid inzichtelijk voor recruiters die net buiten de sector instappen.
Kortetermijnwinst haalt u uit snelheid en netwerk, langetermijnwinst uit scholing en positionering. Beide sporen lopen tegelijk.
Pro-tip: Meet uw time-to-hire per functie, niet als gemiddelde over de hele organisatie. Een accountmanager-vacature kent vaak een andere doorlooptijd dan een SDR-rol, en die verschillen verdwijnen in een organisatiebreed gemiddelde.
Concrete voorbeelden van deze tactieken in de praktijk, inclusief voorbeeldteksten voor referral-campagnes, staan in de tips voor het werven van sales- en marketingtalent in 2026.
Werven is één helft van het probleem, behouden de andere. Een medewerker die na acht maanden vertrekt, kost u het hele wervingsproces opnieuw, plus de ingewerkte kennis die met hem of haar de deur uitloopt.
Denk aan flexibiliteit in werktijden, een helder ontwikkelpad richting senior- of teamleadposities, en concrete waardering naast het maandelijkse commissie-overzicht.
Meet retentie niet alleen als jaarlijks verloopcijfer, maar volg uitvalmomenten binnen de eerste zes maanden apart. Dat is precies de periode waarin nieuwe salesmedewerkers vertrekken als onboarding tekortschiet.
Pro-tip: Vraag bij elk vertrek expliciet door op het moment waarop de motivatie omsloeg, vaak ligt dat kantelpunt drie tot vier maanden na indiensttreding, ruim vóór het exitgesprek.
Een salesvacature in de Randstad concurreert met tientallen vergelijkbare functies binnen fietsafstand. In krimpregio’s is het aanbod kleiner, maar de concurrentie om diezelfde kandidaten vaak nét zo hevig, omdat er simpelweg minder potentieel personeel beschikbaar is. Het CBS-dashboard maakt die regionale verschillen per sector inzichtelijk en is een goed startpunt voordat u een wervingsbudget verdeelt.
Regionale Human Capital Agenda’s, waarin werkgevers, onderwijs en gemeenten gezamenlijk optrekken, leveren volgens de SER structurele resultaten op die een individuele werkgever alleen niet snel bereikt.
Drie signalen wijzen op het moment om uit te besteden: een kritieke salesvacature staat langer dan drie maanden open, u heeft geen toegang tot passief zoekende kandidaten, of uw interne capaciteit voor actieve sourcing is simpelweg te beperkt. Een gespecialiseerd bureau levert dan vooral toegang tot een netwerk dat u zelf niet bereikt, een kortere doorlooptijd en ondersteuning bij onboarding. Vraag concreet naar de gemiddelde time-to-hire, referenties uit vergelijkbare functies en de aanpak bij een mislukte plaatsing. De criteria voor het kiezen van een wervingsbureau geven een compact toetsingskader.
Wat opvalt bij organisaties die salesvacatures wél snel invullen: ze stoppen met wachten op de perfecte kandidaat en gaan actief op zoek naar potentieel. Drie acties die morgen al kunnen: schrap één overbodige eis uit uw laatste vacaturetekst, vraag deze week aan drie medewerkers om iemand uit hun netwerk voor te dragen, en zet een tijdslimiet op elke stap in uw sollicitatieproces. Wie dieper wil, vindt op Search-on verdere praktijkgidsen over specifieke salesrollen en wervingstactieken.
— Jordy
Search-on is het alternatief voor eindeloos zelf zoeken: waar u zelf tegen een beperkt netwerk en trage doorlooptijden aanloopt, werkt Search-on met een bestaand netwerk van actieve én passieve sales- en marketingprofessionals, en betaalt u pas bij een succesvolle plaatsing.
Dat maakt het verschil concreet: geen maandenlange vacature die intern voor extra werkdruk zorgt, maar een gerichte zoektocht naar kandidaten die vaak niet eens actief op vacaturesites kijken. Search-on begeleidt het hele traject, van kennismaking tot onboarding, voor rollen variërend van sales executive tot accountmanager en digital marketeer. Twijfelt u of uitbesteden nu zinvol is, of wilt u weten welk profiel het beste past bij uw openstaande rol? Bekijk de sales recruitment gids en vraag een vrijblijvend gesprek aan over uw specifieke vacature.
Voor actuele cijfers raadpleegt u het CBS-dashboard arbeidsmarktspanning en de UWV-rapportage over krapte per beroep. Voor regionale en beroepsspecifieke details biedt Werk een eigen spanningsindicator per beroepsgroep.
Ja, veel beroepsgroepen kampen met krapte. UWV telde eind 2024 34 krappe en 56 zeer krappe beroepsgroepen, waarbij commerciële functies zoals accountmanagement structureel onder druk staan.
Knelpuntberoepen zijn functies waarvoor werkgevers structureel te weinig geschikte kandidaten vinden, denk aan techniek, zorg en ICT. Sales staat niet altijd officieel op die lijst, maar kent volgens UWV-onderzoek wel vergelijkbare wervingsdruk door een combinatie van hoge functie-eisen en beperkt aanbod.
Voor een deel van de beroepsgroepen wel: UWV verwacht dat sommige krappe sectoren tot 2030 krap blijven, al verschilt dat sterk per beroep en regio. Sales-functies met een digitale of consultative component blijven naar verwachting gevraagd.
Vooral routinematige, transactionele verkoopfuncties staan onder druk door automatisering van het verkoopproces. Consultative sales en accountmanagement, waarbij relatiebeheer en maatwerkadvies centraal staan, blijven juist gevraagd en zijn moeilijker te automatiseren.
