Nieuws
Gebruik een 30-60-90-structuur met SMART-mijlpalen die activity, competency gates en pipeline combineren, en vul de voorbeelden samen met de nieuwe medewerker in tijdens week één. Zo krijg je meetbare doelen die passen bij de wettelijke proeftijd in Nederland én bij het ervaringsniveau van de sales-hire. Search-On helpt organisaties die dit liever samen met een recruitmentpartner opzetten dan zelf uit te vinden.
Kort samengevat:
- Het opstellen van SMART-doelen samen met de medewerker verhoogt de betrokkenheid en voorkomt verrassingen tijdens de evaluaties op dag 30, 60 en 90.
- Tijdens de eerste dertig dagen richten doelen zich op activity- en competentiedoelen, zoals discovery calls en CRM-hygiëne, niet op omzetstreefdoelen die onhaalbaar zijn bij lange salescycli.
- Drie meetlagen (ervarings-, snelheids- en resultaatmetrics) helpen effectieve opvolging en vroegtijdige bijsturing tijdens de proeftijd, met voorspellende waarde voor succes.
- Een goede proeftijd moet schriftelijk worden vastgelegd, waarbij doelen en voortgang gedurende de hele periode worden gedocumenteerd, zeker bij langere contractduur of vaste overeenkomsten.
- Search-On biedt ondersteuning bij het opzetten van werving, doelstellingen en onboarding, inclusief een concreet stappenplan en advies dat aansluit bij de wettelijke kaders.
Een 30-60-90-plan werkt alleen als het concrete outputs per fase geeft en wekelijks wordt gebruikt als coachingtool, niet als eenmalig document dat in een la verdwijnt. Uit onderzoek naar 30-60-90-plannen blijkt dat de beste versies mijlpalen koppelen aan discovery calls, pipeline coverage en CRM-hygiëne, in plaats van alleen aan omzet.
Hieronder een basisstructuur die je in een uur kunt aanpassen aan de rol en salescyclus van jouw team.
Dag 1 tot 30: fundament leggen
Dag 31 tot 60: momentum opbouwen
Dag 61 tot 90: resultaat tonen
Voor rollen met een langere salescyclus, zoals enterprise sales, verschuif je de resultaatdoelen naar rechts: dag 90 wordt dan een pipeline- en competentiemijlpaal in plaats van een closing-mijlpaal. Een SDR-functie kent juist strakkere activity-doelen vanaf dag 1, omdat de cyclus korter is. Apollo’s analyse van 30-60-90-sales plannen bevestigt dat dit onderscheid essentieel is: eenzelfde template voor SDR’s en account executives levert verkeerde signalen op.
Print deze structuur, of zet hem in je HR-systeem als checklist die manager en medewerker samen aftekenen na elke fase.
Doelen die alleen door de manager worden opgesteld, missen vaak eigenaarschap. Het beste resultaat ontstaat wanneer manager en nieuwe medewerker de targets samen invullen in week één en er samen op tekenen: dat verhoogt betrokkenheid en voorkomt verrassingen bij latere reviews.
Volg deze stappen bij het opstellen:
Vermijd harde omzetquota in de eerste dertig dagen bij lange salescycles. Als een deal gemiddeld negentig dagen duurt, is een omzetdoel op dag 30 onmogelijk te behalen en demotiveert het onnodig. Gebruik in die fase activity- en competentiedoelen als vervanger, zoals aantal discovery calls of CRM-hygiëne.
Pro-tip: Laat de medewerker zelf een cijfer voorstellen voordat jij het jouwe deelt. Mensen die hun eigen target formuleren, houden zich er statistisch vaker aan dan wanneer het doel wordt opgelegd.
Onboarding-metrics werk je het best in drie lagen: ervaringsmetrics die leidend zijn, snelheids- of efficiëntiemetrics die operationeel sturen, en resultaatmetrics die achteraf het succes bevestigen. Dat onderscheid komt uit onderzoek naar onboarding-metrics en voorkomt dat je alleen naar omzet kijkt terwijl de waarschuwingssignalen al veel eerder zichtbaar zijn.
Laag 1: ervaringsmetrics
Laag 2: snelheids- en operationele metrics
Laag 3: resultaatmetrics
Competency gates zoals discovery quality en CRM-hygiëne voorspellen omzet beter dan pure activity counts, omdat ze meten of iemand de juiste dingen goed doet, niet alleen veel dingen doet. Wereldwijd wordt het belang van vroege, gelaagde meting erkend om de hoge kosten van mislukte salesaanstellingen te beperken.
De reviews op dag 30 en 60 zijn kalibratiegesprekken: je stuurt bij, niet af. De review op dag 90 is summatief en bepaalt vaak of de medewerker definitief in dienst blijft.
Zes vragen die je elke keer aan de medewerker stelt:
Vier criteria die de manager beoordeelt:
Plan naast de grote reviews wekelijkse 1:1 check-ins van twintig minuten. Dat is geen extra bureaucratie: het is de operationele standaard die voorkomt dat een tegenvallende dag 60 een verrassing wordt op dag 90.
De proeftijd moet altijd schriftelijk worden vastgelegd, anders is die niet geldig. De regelgeving van Ondernemersplein stelt de maximale duur op één maand bij contracten tussen zes maanden en twee jaar, en twee maanden bij vaste contracten of contracten langer dan twee jaar. Bij contracten korter dan zes maanden mag helemaal geen proeftijd worden afgesproken.
Documenteer alle doelen, voortgang en reviewnotities gedurende de proeftijd. Dat beschermt zowel werkgever als medewerker en maakt een eventuele beoordeling aan het einde objectiever en transparanter.
Wij zien bij Search-On dagelijks hoeveel verschil een goed doordacht 30-60-90-plan maakt, juist omdat we zelf sales- en marketingprofessionals plaatsen en vaak meekijken bij de eerste maanden. Onze specialisatie zit in het vinden van de juiste kandidaat én in de overdracht die daarna volgt: van kennismaking tot een onboarding die aansluit bij de functie.
Wil je weten welke KPI’s passen bij een specifieke sales- of marketingrol? Bekijk onze uitleg over KPI’s voor de eerste honderd dagen of lees hoe je je eerste salesmedewerker aanneemt volgens een stappenplan dat wij bij opdrachtgevers toepassen.
— Jordy
Search-On is gespecialiseerd in het werven van sales- en marketingtalent, met een netwerk en een screeningsproces dat gericht is op deze twee vakgebieden alleen, niet op recruitment in het algemeen. Dat betekent kortere doorlooptijden, omdat we kandidaten al kennen die aansluiten bij het profiel dat jij zoekt.
Tijdens een intake bespreken we niet alleen de vacature, maar ook hoe je de eerste negentig dagen structureert: welke mijlpalen realistisch zijn voor de rol, welke KPI’s je moet volgen, en hoe je de proeftijd inricht binnen de wettelijke kaders. Je krijgt concreet advies, een aanpasbaar stappenplan en toegang tot ons netwerk van sales- en marketingprofessionals. Voor pipeline-vraagstukken tijdens de onboarding kan een blik op gestructureerde pipeline-opbouw verder helpen bij het voorkomen van leadverlies in de eerste maanden.
Twijfel je nog of je dit zelf oppakt of uitbesteedt? Lees eerst welke criteria je moet afwegen bij het kiezen van een werving- en selectiebureau en plan daarna een vrijblijvende intake om je volgende sales-hire goed te starten.
De maximale proeftijd is beperkt tot een maand voor contracten met een duur tussen zes maanden en twee jaar, en kan langer zijn bij vaste contracten of contracten van langere duur. Bij contracten korter dan zes maanden is een proeftijd niet toegestaan, zoals Ondernemersplein aangeeft.
Focus op activity- en competentiedoelen zoals productkennistoetsen, meegeluisterde discovery calls en een volledig ingericht CRM, niet op omzet. Bij lange salescycles is een omzetdoel op dag 30 vaak onhaalbaar en werkt het demotiverend.
Combineer drie meetlagen: ervaringsmetrics zoals onboarding-tevredenheid, snelheidsmetrics zoals time-to-first-opportunity, en resultaatmetrics zoals het percentage quota op dag 90. Competency gates zoals discovery quality en CRM-hygiëne voorspellen succes vaak beter dan alleen activity counts.
Ja, dat verhoogt eigenaarschap en voorkomt verrassingen bij de reviews op dag 30, 60 en 90. Laat de medewerker eerst zelf een inschatting geven voordat je jouw target deelt.
Search-On ondersteunt organisaties bij zowel de werving van sales- en marketingtalent als het inrichten van een passende onboarding, inclusief advies over meetbare doelen voor de proeftijd. Een intake geeft je een concreet, aanpasbaar stappenplan voor de eerste negentig dagen.
