Nieuws
Als je twijfelt tussen een kandidaat met veel ervaring en een kandidaat met veel potentieel, kies dan niet standaard voor een van de twee. Bepaal eerst wat de rol op dag één echt vraagt en wat iemand in de eerste maanden kan leren. Ervaring wint als er direct omzet, complexe klanten of weinig inwerktijd op het spel staan. Potentieel wint bij junior- en mediorrollen, nieuwe kanalen en snel veranderende tooling, mits je team tijd heeft om te coachen. In dit artikel lees je hoe je die afweging maakt voor sales- en marketingfuncties, hoe je potentieel objectief toetst en welke fouten we in de praktijk het vaakst zien.
Ervaring is wat iemand al heeft gedaan: welke klanten, welke kanalen, welke tools, welke resultaten. Het is achteruitkijkend bewijs. De valkuil is dat ervaring vaak vooral blootstelling meet. Vijf jaar ‘accountmanager’ zegt nog niets over de vraag of iemand in die vijf jaar groeide, stilstond of vooral bestaande klanten beheerde zonder nieuwe binnen te halen.
Potentieel is wat iemand kan gaan doen: het vermogen om snel te leren, feedback toe te passen, met verandering om te gaan en die lessen om te zetten in betere resultaten. Het is vooruitkijkend en daardoor lastiger te meten. Juist daarom wordt het vaak op gevoel beoordeeld, en daar gaat het mis.
Een handig onderscheid dat we zelf gebruiken: ervaring is relevant als die inhoudelijk lijkt op de nieuwe rol, in context, klanttype en verantwoordelijkheid. Een SEA-specialist die drie jaar budgetten van een paar duizend euro per maand beheerde bij een webshop, heeft niet automatisch de ervaring voor een B2B-bedrijf met lange salescycli en leadkwaliteit als KPI. Andersom kan een starter met een sterk eigen project, bijvoorbeeld een zelf opgezette campagne met meetbare resultaten, meer relevant bewijs leveren dan iemand met een indrukwekkende functietitel.
De vraag is dus nooit ‘ervaring of potentieel?’, maar: welk bewijs levert deze kandidaat van de vaardigheden die deze rol nodig heeft, en hoe aantoonbaar leert hij of zij?
De Nederlandse arbeidsmarkt laat werkgevers weinig ruimte om alleen het perfecte cv-profiel te accepteren. In het onderzoek van februari 2026 meldt UWV dat 87% van de werkgevers te weinig reacties op vacatures noemt als reden voor wervingsproblemen. Bij moeilijk vervulbare vacatures zien werkgevers bovendien dat sollicitanten vaak niet de juiste vaardigheden (64%), vakkennis (59%) of werkervaring (55%) hebben. Het gevolg: 52% van de werkgevers met recente vacatures neemt vaker kandidaten aan die nog moeten worden opgeleid.
UWV gaat nog een stap verder. In de arbeidsmarktprognose Regio in Beeld 2025-2026 adviseert het werkgevers om diploma- en werkervaringseisen waar mogelijk los te laten en aanwezige vaardigheden centraal te stellen. Te veel harde eisen zorgen ervoor dat goede kandidaten zich niet aangesproken voelen. UWV koppelt dat ook aan AI en veranderende taken: naast digitale vaardigheden blijven schrijven, rekenen, kritisch controleren, samenwerken en aanpassingsvermogen belangrijk.
Voor sales en marketing is dat herkenbaar. Tools, kanalen en algoritmes veranderen zo snel dat ‘vijf jaar ervaring met platform X’ binnen een jaar minder waard kan zijn dan het vermogen om platform Y snel onder de knie te krijgen. Wie vasthoudt aan het bestaande profiel, maakt de vijver kleiner precies op het moment dat er al te weinig vissen in zwemmen. Herken je dat bij je eigen openstaande rollen? In waarom marketingvacatures moeilijk te vervullen zijn lees je welke oorzaken we het vaakst tegenkomen.
Aannemen op potentieel is geen dogma. In een aantal situaties is relevante ervaring gewoon het verstandigste uitgangspunt:
Ook dan geldt: kijk naar de inhoud van de ervaring, niet naar het aantal jaren. Hoeveel jaar is redelijk voor een seniorrol? Dat werken we uit in hoeveel werkervaring nodig is voor senior marketingvacatures.
Potentieel verdient de voorkeur als de rol vooral vraagt om leren, aanpassen en experimenteren:
De veiligste keuze is in de praktijk vaak een mix: relevante basisvaardigheid, aantoonbaar leervermogen en beperkte, maar echte ervaring. Bijvoorbeeld een marketeer met twee jaar ervaring in een ander kanaal die bewezen heeft snel nieuwe tools te leren. Meer over die balans specifiek voor marketingteams lees je in de juiste balans tussen ervaring en potentie bij marketingpersoneel.
| Criterium | Aannemen op ervaring | Aannemen op potentieel |
|---|---|---|
| Inzetbaar vanaf | Vrijwel direct | Na een afgesproken leerperiode |
| Grootste kracht | Bewezen aanpak, minder begeleiding | Leervermogen, frisse blik, doorgroei |
| Grootste risico | Vastgeroeste werkwijze, ervaring blijkt niet overdraagbaar | Te weinig begeleiding, verwachtingen niet expliciet |
| Beschikbaarheid op de markt | Krap, veel concurrentie om dezelfde profielen | Grotere vijver, meer zij-instromers |
| Wat het van jou vraagt | Scherpe toetsing van relevantie | Mentor, leerplan en meetmomenten |
| Past bij | Omzetrollen, enterprise-sales, compliance, leidinggevenden | Junior/medior, nieuwe kanalen, groeiende teams |
De grootste fout bij aannemen op potentieel is het beoordelen op ‘klik’. Een prettig gesprek voelt als potentieel, maar zegt vooral iets over sympathie. Dit stappenplan maakt het objectief.
Schrijf op wat iemand na zes en na twaalf maanden moet hebben opgeleverd. Niet ‘de leadgeneratie verbeteren’, maar bijvoorbeeld: ‘zelfstandig de LinkedIn-campagnes draaien, met een maandrapportage over kosten per lead’. Pas als succes concreet is, kun je beoordelen wat nodig is om daar te komen.
Loop elke eis in je vacature na en vraag: moet iemand dit op de eerste werkdag kunnen, of kan hij of zij het in drie tot zes maanden leren? CRM-discipline en basisschrijfvaardigheid zijn vaak dag-één-eisen; kennis van jouw specifieke tool vrijwel nooit. De SER adviseert in haar charterdocument over neurodiversiteit functie-eisen te beperken tot wat echt essentieel is en het proces concreet en voorspelbaar te maken. Brede eisen als ‘communicatief sterk, flexibel én creatief’ filteren goede kandidaten onnodig weg.
Zet de vaardigheden voor de rol in een matrix in plaats van te werken met functietitels. Voor sales denk je aan prospecting, consultative selling, CRM-discipline en onderhandelen; voor marketing aan copywriting, analytics, experimenteren en stakeholdercommunicatie. Ook in Nederland verschuift matching die kant op: UWV beschrijft in het jaarverslag 2025 dat CompetentNL sinds september 2025 een nationale basisstandaard voor skills biedt. Welke competenties je bij een digital marketeer écht moet toetsen, zetten we op een rij in competenties van een digital marketeer.
Stel elke kandidaat voor dezelfde functie dezelfde vooraf bepaalde vragen, in dezelfde volgorde, en scoor de antwoorden met vaste beoordelingsankers. Volgens de evidence review over eerlijke selectie van het CIPD verhoogt zo’n gestructureerd interview de voorspellende waarde en vermindert het verschillen naar ras, gender, leeftijd en beperking. Dezelfde review meldt dat maar 54% van de organisaties hiring managers traint. Een uur oefenen met je scorekaart is dus een snelle winst. Vul het gesprek aan met een korte, realistische werkproef: een koude belscript laten schrijven, een campagne-rapportage laten analyseren of een contentkalender voor een maand laten opzetten. Inspiratie voor vragen vind je in 10 vragen voor het aannemen van marketingpersoneel en in onze selectiecriteria voor marketeers.
Potentieel laat zich zien in gedrag uit het verleden. Goede vragen zijn bijvoorbeeld:
Let op specifieke antwoorden met een duidelijk voor en na. Vage antwoorden (‘ik leer gewoon snel’) scoren laag, hoe overtuigend ze ook klinken.
Wie op potentieel aanneemt, belooft impliciet ontwikkeling. Spreek vóór het aanbod af wie mentor is, welke scholing volgt en wanneer je de voortgang evalueert. Een 30-60-90-dagenplan met meetpunten werkt goed; met ons invulsjabloon voor proefperiodedoelen in sales heb je dat in een uur klaar. Neem je een talentvolle performance marketeer aan maar ontbreekt intern een senior die de strategie bewaakt, dan helpt het om eerst een marketingstrategie met vaste meetpunten op te zetten. Zo weet je nieuwe collega vanaf dag één waarop hij of zij wordt afgerekend. Voor de praktische kant van de start lees je hoe je je bedrijf voorbereidt op nieuw marketingpersoneel.
1. ‘Potentieel’ als excuus voor een lager salaris. Een kandidaat met groeipotentieel aannemen omdat hij goedkoper is, zonder er begeleiding tegenover te zetten, levert meestal een vertrek binnen het jaar op. Potentieel aannemen is investeren, geen besparen.
2. Het aantal jaren als filter in de vacature. ‘Minimaal vijf jaar ervaring’ sluit de kandidaat uit die in drie jaar meer heeft gedaan dan een ander in acht. Beschrijf liever welke resultaten iemand moet kunnen laten zien.
3. Iedereen tegelijk laten groeien. Een team met alleen talenten en geen ervaren kern loopt vast, omdat niemand tijd heeft om te coachen. Kijk per vacature naar de samenstelling van het hele team: wie leert van wie?
Wij werven elke dag sales- en marketingprofessionals op junior-, medior- en seniorniveau, van accountmanagers en sales executives tot SEO-specialisten, content creators en marketingmanagers. Wat ons opvalt: de gesprekken over ‘ervaring of potentieel’ gaan bij opdrachtgevers vaak over angst. Ervaring voelt veilig, potentieel voelt als een gok. Terwijl de echte gok een kandidaat is die op papier klopt maar wiens ervaring niet overdraagbaar blijkt naar jouw markt, jouw klanten of jouw tempo.
Daarom beginnen we een opdracht nooit met een lijstje jaren en functietitels, maar met de vraag wat succes over een half jaar betekent. Pas dan bepalen we samen welke ervaring echt onmisbaar is en waar ruimte zit voor iemand die snel groeit. Dat maakt de zoektocht breder én scherper tegelijk. En omdat we persoonlijk werken met een select aantal opdrachtgevers, kennen we het team waarin iemand terechtkomt, en dus ook de vraag of er genoeg begeleiding is om potentieel te laten renderen.
Onze overtuiging: de beste hire combineert een stevige basis met de honger om te leren. Die kandidaten zijn er, ook in deze krappe markt. Je moet alleen weten waar je ze vindt en waar je op toetst.
— Jordy
Twijfel je bij een openstaande sales- of marketingrol tussen ervaring en potentieel, of komen er simpelweg te weinig goede reacties binnen? Search-On is volledig gespecialiseerd in marketingrecruitment en salesrecruitment. We werken op basis van no cure no pay, zonder langdurige contracten of verborgen kosten, en begeleiden het hele traject van kennismaking tot onboarding. Past een kandidaat toch niet, dan zorgen we voor vervanging. Wil je eerst zelf aan de slag? Volg dan ons stappenplan voor het werven van sales- en marketingprofessionals.
Beide woorden zijn correct Nederlands en worden in HR vaak door elkaar gebruikt. ‘Potentieel’ is de gangbare term voor de mogelijkheden die iemand heeft om zich te ontwikkelen. ‘Potentie’ betekent ongeveer hetzelfde, maar heeft in het dagelijks taalgebruik ook andere betekenissen, en daarom kiezen de meeste HR-teksten voor ‘potentieel’.
Ervaring is de tijd en de situaties waarin iemand een taak heeft uitgevoerd. Expertise is het niveau dat iemand daardoor heeft bereikt: diepgaande kennis en vaardigheid die zich vertalen in goede resultaten. Iemand kan veel ervaring hebben zonder expert te zijn, en een snelle leerling kan met minder jaren toch veel expertise opbouwen.
Dat hangt af van de rol en van de begeleiding. Voor de meeste junior- en mediorrollen in sales en marketing is een leerperiode van drie tot zes maanden een realistisch uitgangspunt. Leg vooraf vast wat iemand na 30, 60 en 90 dagen moet kunnen, zodat je de voortgang meet in plaats van gokt.
De juiste schrijfwijze is ‘werkervaring’, aan elkaar. In het Nederlands schrijf je samenstellingen als één woord, net als bij ‘functie-eis’ of ‘sollicitatiegesprek’. ‘Werk ervaring’ los geschreven is een veelvoorkomende fout in vacatureteksten.
