Nieuws
Een assessment center voor sales is een selectiedag waarop je het toekomstige verkoopwerk van een kandidaat nabootst: een klantgesprek, een pitch, een volle inbox met klantvragen. Je let niet op wat iemand over zichzelf vertelt. Je kijkt naar wat hij of zij doet als er een sceptische inkoper tegenover zit. Goed ontworpen voorspelt dat salesprestaties beter dan een los gesprek. Slecht ontworpen is het de duurste manier om een verkeerde keuze te maken. In dit artikel lees je welke oefeningen echt iets zeggen over verkooptalent, wat onderzoek over de voorspellende waarde laat zien, wanneer de investering loont en hoe je een dag opzet die kandidaten eerlijk vinden.
Het woord “assessment” wordt in Nederland voor veel dingen gebruikt: een online persoonlijkheidsvragenlijst, een capaciteitentest, een uitgebreid psychologisch onderzoek. Een assessment center is specifieker. Volgens onderzoek naar personeelsselectie in Nederland.html) wordt in een assessment center de toekomstige werksituatie van de kandidaat nagebootst en het gedrag daarin geobserveerd. Rollenspellen komen het vaakst voor, gevolgd door presentaties en inbasket-oefeningen. Groepsdiscussies worden in minder dan 10% van de gevallen gebruikt.
Voor salesfuncties ligt dat principe voor de hand. Verkopen is gedrag: doorvragen, stiltes laten vallen, een bezwaar omdraaien, een afspraak vastleggen. Dat zie je niet op een cv en je hoort het maar half in een sollicitatiegesprek. In een goed gebouwde simulatie zie je het wel.
Twee misverstanden komen we vaak tegen. Het eerste is dat een sales assessment center hetzelfde is als een salestest. Een test meet eigenschappen of kennis via vragen. Een assessment center meet gedrag via opdrachten. Beide hebben hun plek, maar ze vertellen iets anders. Het tweede misverstand is dat je voor elke salesvacature een volledige dag nodig hebt. Voor een junior binnendienstfunctie is een korte gesprekssimulatie in de tweede ronde vaak genoeg. Meer over de verschillende vormen lees je in ons artikel over assessments voor sales.
Niet elke oefening is even bruikbaar voor elke salesrol. Een accountmanager die bestaande klanten laat groeien heeft andere vaardigheden nodig dan een new business developer die koud belt. Dit overzicht helpt je kiezen.
| Oefening | Wat je ziet | Past vooral bij |
|---|---|---|
| Rollenspel verkoopgesprek | Behoeftes uitvragen, luisteren, bezwaren behandelen, afsluiten | Accountmanager, sales executive, binnendienst |
| Rollenspel ontevreden klant | Rust onder druk, oplossingsgerichtheid, behoud van de relatie | Key accountmanager, customer success |
| Salespresentatie of pitch | Structuur, overtuigingskracht, aansluiten op de klant | Business developer, senior accountmanager |
| Inbasket-oefening | Prioriteren, commercieel inzicht, timemanagement | Accountmanager met grote portefeuille, salesmanager |
| Accountplan of cases | Analytisch denken, kansen zien, strategie | Key accountmanager, salesmanager |
| Coachingsgesprek | Feedback geven, sturen op resultaat | Teamleider sales, salesmanager |
| Koude acquisitie (telefonisch) | Openingszin, veerkracht, afspraak maken | SDR, new business, binnendienst |
Het verkoopgesprek is in vrijwel elk sales assessment center het belangrijkste onderdeel. De kandidaat krijgt een korte casus en een paar minuten voorbereiding. Daarna voert hij een gesprek met een acteur of een getrainde collega die de klant speelt. Het rollenspel is waardevol omdat de klant realistisch reageert: met een prijsbezwaar, een concurrent die goedkoper is of een besluitvormer die er niet bij is.
Een veelgemaakte fout is een rollenspel dat niets met jouw markt te maken heeft. Laat je een kandidaat voor een SaaS-salesrol een bureaustoel verkopen, dan zegt dat weinig over hoe hij een meerjarig softwarecontract met drie stakeholders binnenhaalt. Onderzoek naar de voorspelling van salesprestaties bevestigt dat de relevantie van de gesimuleerde taak telt: hoe dichter de oefening bij het echte werk ligt, hoe meer het resultaat zegt. Wat recruiters in zo’n gesprek precies beoordelen, lees je in ons stuk over het sales roleplay interview.
De presentatie laat zien of iemand een verhaal kan bouwen rond het probleem van de klant, in plaats van rond de eigen productfeatures. Geef de kandidaat een echt klantprofiel en vraag om een voorstel van tien minuten, gevolgd door kritische vragen.
De inbasket is nuttig voor functies waarin de verkoper een grote portefeuille beheert. Twintig e-mails, een uur de tijd: welke klant bel je eerst, welke offerte laat je liggen, wat escaleer je? Je ziet direct of iemand commercieel prioriteert of gewoon van boven naar beneden werkt.
Een assessment center voelt grondig. Maar voorspelt het ook wie over een jaar zijn target haalt? Het eerlijke antwoord: dat hangt sterk af van hoe je het inricht.
Een meta-analyse van selectiemethoden in salesberoepen laat zien dat speciaal voor sales ontwikkelde verkoopassessments objectieve verkoopprestaties beter voorspellen dan algemene persoonlijkheidstests of cognitieve tests, met een correlatie van 0,49. Combinaties van methoden presteren nog sterker, met een meervoudige correlatie van 0,59. De les: één instrument is zelden genoeg, een doordachte combinatie wel.
Recenter onderzoek in de Journal of Personal Selling & Sales Management wijst erop dat de meeste kennis over assessment centers uit managementselectie komt en niet uit sales. De onderzoekers keken naast het rollenspel ook naar een sociaal competente benadering van klanten en naar de motivatie om te verkopen. Daarmee voegden ze voorspellende waarde toe ten opzichte van rollenspellen alleen.
Daar staat een waarschuwing tegenover. Volgens de eerder genoemde Nederlandse selectiestudie presteren assessment centers in de praktijk vaak minder goed dan een goed voorbereid, gestructureerd interview, terwijl ze de duurste methode zijn. Het advies van de onderzoekers: houd per vacature bij wat een methode kost en wat ze oplevert.
Dan is er nog de menselijke factor. Harvard Business School beschrijft dat managers sterk overschatten hoe goed ze salesprestaties kunnen voorspellen op basis van gesprekken. Daarom winnen assessments terrein. Maar wie ze alleen gebruikt om “de nieuwe topverkoper” te klonen, laat de grootste winst liggen: betere keuzes in de brede middengroep van je team.
Een assessment center is intensief. Volgens hetzelfde Nederlandse onderzoek wordt 65% van de assessment centers voor maar één kandidaat ingezet, en meer dan vier kandidaten tegelijk is ongebruikelijk buiten grootschalige werving. Dat maakt het een investering per persoon. ManagementSite noemt prijzen van 700 tot 4.000 euro, afhankelijk van omvang en niveau. Daar komt de tijd van je eigen mensen bij: observatoren, een rollenspeler, het verslag en het nagesprek.
Zet die kosten af tegen wat een verkeerde salesaanname kost: maanden inwerktijd, een gemiste omzetdoelstelling, klanten die afhaken en een nieuwe wervingsronde. Bij een senior accountmanager die een grote portefeuille overneemt, is de rekensom snel gemaakt. Bij een junior binnendienstmedewerker vaak niet.
Wel doen bij:
Liever niet, of in lichte vorm:
Dat laatste punt verdient aandacht. In een krappe arbeidsmarkt haken goede verkopers af bij een lang en zwaar traject. Een assessment center dat pas over drie weken ingepland kan worden, kan je je favoriete kandidaat kosten.
Een sterke dag begint lang voordat de kandidaat binnenloopt. Met deze stappen bouw je een opzet die echt iets voorspelt.
Een assessment center raakt de persoonlijke levenssfeer van een kandidaat. In Nederland gelden daarvoor duidelijke professionele afspraken.
De NVP Sollicitatiecode, de gedragscode voor werving en selectie, bepaalt dat een psychologische test of selectieassessment alleen wordt uitgevoerd volgens de voorwaarden van het NIP, de beroepsvereniging van psychologen. De Algemene Standaard Testgebruik van het NIP legt het recht op informatie bij de kandidaat. Die moet vooraf weten welke methoden worden gebruikt, wat er van hem verwacht wordt en welke gegevens worden verzameld. Dat is geen formaliteit: het maakt het proces transparanter en de uitkomst beter te accepteren.
Gebruik je naast de simulaties ook psychologische tests? Kijk dan naar de beoordeling van de COTAN, de testcommissie van het NIP, die sinds 1959 de kwaliteit van tests beoordeelt. Kijk niet alleen naar het oordeel “voldoende” of “goed”, maar lees ook de toelichting en de beperkingen in de handleiding. Een test die goed scoort voor een algemene populatie is niet automatisch geschikt voor jouw salesrol.
Twijfel je of je opzet binnen de regels valt, bijvoorbeeld bij het bewaren van verslagen of het delen van uitslagen met de hiring manager? Leg dat dan voor aan je functionaris gegevensbescherming of aan een NIP-geregistreerde psycholoog voordat de eerste kandidaat start.
Wij werven elke dag voor sales- en marketingrollen, van junior binnendienst tot senior accountmanager. Wat ons opvalt: organisaties die teleurgesteld zijn over een assessment center hebben zelden een probleem met de oefeningen. Het probleem zit in de vraag die eraan voorafgaat. Wat moet deze verkoper over een jaar bereikt hebben, en welk gedrag hoort daarbij?
Als dat helder is, kan een assessment center veel opleveren. Blijft het vaag, dan meet je met grote precisie iets wat er niet toe doet. Zo zien we regelmatig dat een hunter-profiel wordt getest met een rollenspel dat draait om relatiebeheer. De kandidaat scoort prima en loopt na zes maanden vast op koude acquisitie.
Ons tweede punt is tempo. Goede salesmensen hebben keuze. Een traject dat te lang duurt of te zwaar voelt, filtert niet de zwakke kandidaten weg, maar de sterke. Daarom adviseren we vaak een compacte vorm: één realistisch rollenspel en één presentatie in een dagdeel, ingebed in een gestructureerd gesprek. Dat zegt meer dan een volle dag met algemene oefeningen, en de kandidaat blijft enthousiast.
Tot slot: een assessment center is een hulpmiddel, geen oordeel. De uitkomst wordt waardevoller als je haar naast de referenties, het interview en je eigen kennis van het team legt.
— Jordy
Wil je dat de kandidaten die je in een assessment center ziet al echt passen? Search-On is volledig gespecialiseerd in recruitment voor sales en marketing. We screenen kandidaten vooraf op de vaardigheden die jouw functie vraagt, zodat je je selectiedag besteedt aan de beste finalisten. We werken op basis van no cure no pay, zonder langdurige contracten of verborgen kosten, en met garantie op vervanging als een match onverhoopt niet blijkt te passen. Twijfel je welke partner bij je past? Lees dan eerst onze criteria voor het kiezen van een wervingsbureau.
Sta je zelf op het punt een sales assessment center te doen? Deze tips maken het verschil:
Meer praktische tips vind je in onze gids om je sollicitatiegesprek voor te bereiden. Zoek je een nieuwe stap in sales of marketing? Dan kijken we graag met je mee via onze begeleiding naar een nieuwe carrière.
Assessment is de verzamelnaam voor elke beoordeling van een kandidaat, zoals een persoonlijkheidsvragenlijst of een capaciteitentest. Een assessment center is een vorm daarvan waarin je de werksituatie nabootst met oefeningen als rollenspellen, presentaties en een inbasket. Voor sales is juist dat gedragsdeel waardevol, omdat verkopen draait om wat iemand doet in een gesprek.
Ja. Een assessment center is één bron van informatie en geen eindoordeel. Veel werkgevers wegen de uitkomst mee naast het interview, de referenties en de indruk uit eerdere gesprekken. Een zwakkere score op één onderdeel kan ook een ontwikkelpunt worden voor de inwerkperiode.
In Nederland duurt een assessment center meestal één dag. Voor veel salesfuncties volstaat ook een compactere vorm van een dagdeel, met een of twee rollenspellen en een presentatie. De lengte moet passen bij het niveau van de functie.
Meestal behoefteanalyse, luisteren, bezwaarbehandeling, overtuigingskracht en afsluiten met een vervolgstap. Bij senior functies komen daar commercieel inzicht, accountplanning en soms coaching bij. Welke criteria gelden voor een accountmanager in een hybride rol, lees je in onze checklist met selectiecriteria.
