Nieuws
Een werving- en selectiebureau in Nederland rekent meestal een percentage van het bruto jaarsalaris van de kandidaat die je aanneemt. Op basis van no cure no pay ligt dat volgens recent Nederlands onderzoek doorgaans tussen 22 en 32 procent, bij retained search tussen 20 en 30 procent. Toch zegt dat percentage alleen weinig. Wat je uiteindelijk betaalt, hangt af van het salaris waarover gerekend wordt, het model dat je kiest en de garantie die je erbij krijgt. Hieronder lees je hoe het werkt, met rekenvoorbeelden voor sales- en marketingfuncties en een checklist voor je overeenkomst.
Wie online zoekt, vindt ranges die nogal uiteenlopen: de ene pagina noemt 15 tot 20 procent, de andere 25 tot 33 procent. Dat komt doordat bureaus verschillende dingen bedoelen met “de fee”. Sommige noemen alleen het percentage voor eenvoudige functies, andere rekenen executive search mee. Het onderzoek van IPMERC uit augustus 2026 geeft een helder beeld van de Nederlandse markt: werving- en selectiebureaus rekenen op no-cure-no-pay-basis 22 tot 32 procent van het bruto jaarsalaris, en bij retained search 20 tot 30 procent.
Dat retained search niet duurder is in percentage, verrast veel opdrachtgevers. De verklaring zit in het risico. Bij no cure no pay draagt het bureau het volledige risico: het investeert uren in sourcing, gesprekken en screening, en verdient alleen als jij iemand aanneemt. Dat risico zit in het percentage verwerkt. Bij retained search deel je dat risico door vooraf te betalen.
| Model | Wanneer betaal je? | Gangbaar percentage | Risico voor jou |
|---|---|---|---|
| No cure no pay (succesfee) | Pas na indiensttreding van de kandidaat | 22 tot 32% van het bruto jaarsalaris | Laag: geen plaatsing, geen factuur |
| Retained search | Deels vooraf, rest gefaseerd bij voortgang en plaatsing | 20 tot 30% van het bruto jaarsalaris | Hoger: het voorschot ben je kwijt als de zoektocht stopt |
| Eigen recruiter in dienst | Maandelijks salaris en tooling | Vaste kosten, geen percentage | Hoog bij weinig vacatures |
Hoeveel jouw functie kost binnen die bandbreedte, hangt af van de factoren verderop in dit artikel. Voor een uitgebreidere rekenformule met benchmarks voor HR kun je ook ons artikel over kosten van werving en selectie lezen.
Hier gaan de meeste misverstanden mis. “25 procent van het jaarsalaris” klinkt eenduidig, maar er zijn grofweg drie manieren waarop bureaus de grondslag definiëren:
Voor sales- en marketingfuncties is vooral de variabele beloning een aandachtspunt. Een accountmanager met een vast salaris en een flinke commissieregeling heeft een totaal jaarinkomen dat ver boven het basissalaris kan liggen. Spreek daarom vooraf af of variabele beloning meetelt, en zo ja: op basis van het verwachte bedrag (on-target earnings) of alleen het gegarandeerde deel.
Dingen die meestal niet in de grondslag horen, maar die je toch even moet checken:
Vraag ook of de genoemde bedragen exclusief btw zijn en of er naast de fee nog kosten in rekening worden gebracht, zoals advertentiekosten, assessments of reiskosten. Bij een bureau dat werkt zonder verborgen kosten hoort het antwoord kort te zijn.
Om te laten zien hoe groot het verschil tussen de onder- en bovenkant van de bandbreedte is, rekenen we drie functies door. De maandsalarissen zijn fictief en dienen alleen ter illustratie. We gaan uit van een grondslag van twaalf maandsalarissen plus 8 procent vakantiegeld, en van de no-cure-no-pay-range van 22 tot 32 procent.
| Functie (voorbeeld) | Bruto per maand | Grondslag (12 maanden + 8% vakantiegeld) | Fee bij 22% | Fee bij 32% |
|---|---|---|---|---|
| SEO-specialist, medior | € 3.500 | € 45.360 | € 9.979,20 | € 14.515,20 |
| Accountmanager, medior | € 4.000 | € 51.840 | € 11.404,80 | € 16.588,80 |
| Marketingmanager, senior | € 5.500 | € 71.280 | € 15.681,60 | € 22.809,60 |
De formule is simpel: fee = grondslag × percentage. Twee dingen vallen op.
Ten eerste: de grondslag doet ertoe. Bij de accountmanager scheelt het meetellen van vakantiegeld bij een fee van 25 procent precies € 960 (25 procent van € 48.000 is € 12.000, van € 51.840 is het € 12.960). Tel je ook een commissieregeling van bijvoorbeeld € 10.000 mee, dan komt daar nog € 2.500 bij.
Ten tweede: de spreiding tussen 22 en 32 procent loopt bij een seniorfunctie op tot ruim € 7.000. Dat is reden genoeg om te begrijpen wát je voor dat verschil krijgt, in plaats van alleen naar het laagste percentage te kijken.
Wil je de fee afzetten tegen alle andere kosten van een nieuwe medewerker, zoals werkgeverslasten, onboarding en de tijd van je team? Dan helpt ons overzicht van wat een marketing hire kost.
Beide modellen hebben hun plek. Het verschil zit niet alleen in de betaalmomenten, maar ook in hoe het bureau werkt.
No cure no pay past bij de meeste sales- en marketingvacatures op junior-, medior- en seniorniveau. Je betaalt alleen als de kandidaat daadwerkelijk bij je in dienst treedt. Voor mkb-bedrijven en startups is dat prettig: je weet vooraf dat je geen geld uitgeeft aan een zoektocht zonder resultaat. Het risico van dit model voor jou is een ander: sommige bureaus sturen snel veel cv’s om als eerste binnen te zijn. Let dus op hoe selectief een bureau is en of het exclusief voor je werkt.
Retained search wordt vooral gebruikt voor directiefuncties, zeer schaarse profielen of vertrouwelijke opdrachten, bijvoorbeeld wanneer een zittende manager nog niet weet dat hij wordt vervangen. Je betaalt een deel van de fee vooraf en de rest in termijnen bij voortgang en plaatsing. In ruil daarvoor krijg je een bureau dat de markt systematisch in kaart brengt. Stopt de opdracht halverwege, bijvoorbeeld omdat je de functie intern invult, dan ben je het voorschot meestal kwijt.
Een praktische vuistregel: hoe beter je de functie kunt omschrijven en hoe groter de kandidatenpool, hoe logischer no cure no pay is. Gaat het om één persoon die nergens actief zoekt en die je bij een handvol bedrijven moet wegkopen, dan wordt een retained aanpak interessanter.
Binnen de bandbreedte schuift het percentage op basis van een paar herkenbare factoren:
Zoek je specifiek digitale marketeers, dan helpt het om te weten hoe die markt werkt. In ons artikel over werven op de digital marketing arbeidsmarkt lees je waarom sommige rollen zoveel lastiger in te vullen zijn dan andere.
Een fee van 25 procent met een stevige garantie kan voordeliger uitpakken dan 20 procent zonder. Vertrekt de kandidaat in de eerste maanden, dan begin je zonder garantie opnieuw, met opnieuw een fee.
Garantieregelingen komen in Nederland in een paar vormen voor:
Let bij elke regeling op de voorwaarden. Geldt de garantie ook als jij het contract beëindigt, of alleen als de kandidaat zelf vertrekt? Wat gebeurt er bij een reorganisatie? En moet je de fee eerst volledig hebben betaald voordat de garantie ingaat? Dat laatste is gebruikelijk, dus houd er rekening mee in je betaaltermijn.
Een goede overeenkomst voorkomt discussie achteraf. Loop deze punten na voordat je tekent:
Twijfel je over juridische formuleringen, zoals de afbakening van wanneer een fee verschuldigd is, laat de overeenkomst dan meelezen door je eigen jurist of een arbeidsrechtadvocaat voordat je tekent. Welke criteria naast de prijs tellen bij de keuze van een bureau, lees je in werving en selectie bureau kiezen.
De fee voelt als een groot bedrag, en dus rekenen veel bedrijven uit of een eigen recruiter goedkoper is. Dat is een afweging tussen vaste en variabele kosten. Een interne recruiter kost salaris, werkgeverslasten, tooling en vacatureplatforms, ook in de maanden dat er weinig te werven valt. Een bureau kost alleen geld bij een plaatsing.
Volgens IPMERC ligt het omslagpunt bij ongeveer vijf tot zeven plaatsingen per jaar. Daaronder is een extern bureau meestal voordeliger, daarboven kan een eigen recruiter uit. Voor gespecialiseerde functies telt nog iets anders mee: een generalistische interne recruiter heeft zelden een netwerk van SEO-specialisten, performance marketeers of ervaren accountmanagers. Veel bedrijven combineren daarom een interne recruiter voor het volume met een gespecialiseerd bureau voor de lastige rollen.
We krijgen de vraag naar ons percentage vaak als eerste. Begrijpelijk, maar het is zelden de vraag die bepaalt of een werving slaagt. Wat telt, is of de persoon die je aanneemt over een jaar nog bij je werkt en levert wat je had gehoopt. Een mismatch op een sales- of marketingfunctie kost je veel meer dan een paar procentpunten: gemiste omzet, campagnes die stilliggen en een team dat het werk moet opvangen.
Daarom werken we op basis van no cure no pay. Je betaalt pas na een succesvolle plaatsing, zonder langdurige contracten of verborgen kosten. We werken exclusief en persoonlijk met een select aantal opdrachtgevers, zodat we de tijd hebben om een functie echt te begrijpen voordat we gaan zoeken. Omdat we volledig gespecialiseerd zijn in sales en marketing, kunnen we vaak binnen enkele dagen tot weken passende profielen voorstellen. En past iemand toch niet, dan zoeken we een vervanger: die garantie hoort erbij.
Ons advies aan iedereen die bureaus vergelijkt: vraag niet alleen naar het percentage, maar naar de grondslag, de garantie en hoeveel kandidaten je gemiddeld te zien krijgt voordat er een match is. Daar zie je het verschil tussen een bureau dat cv’s doorstuurt en een bureau dat meedenkt.
— Jordy
Search-On werft en selecteert sales- en marketingprofessionals op junior-, medior- en seniorniveau, van accountmanagers en sales executives tot SEO-specialisten, SEA-specialisten, content creators en marketingmanagers. We begeleiden je van de eerste kennismaking tot en met de onboarding, en je betaalt alleen bij een succesvolle plaatsing. Benieuwd wat dat voor jouw vacature betekent? Bekijk onze aanpak voor marketing recruitment voor werkgevers of neem contact op via Search-On.
Ja, een werving- en selectiebureau verdient zijn geld met een fee, maar die betaalt de werkgever, niet de kandidaat. Bij no cure no pay ontvang je alleen een factuur als de kandidaat bij je in dienst treedt. Als kandidaat betaal je in Nederland niets voor bemiddeling naar een vaste baan.
Voor de meeste sales- en marketingfuncties ligt de fee bij no cure no pay binnen de Nederlandse range van 22 tot 32 procent van het bruto jaarsalaris. Waar jouw functie uitkomt, hangt af van senioriteit, schaarste en de afspraken over exclusiviteit en garantie. Let bij salesfuncties extra op of commissie of bonus in de grondslag meetelt.
Dat hangt af van de overeenkomst. Veel bureaus rekenen met het bruto jaarsalaris inclusief vakantiegeld, sommige ook met een dertiende maand of variabele beloning. Leg de grondslag daarom altijd schriftelijk vast voordat de werving start.
Vooral bij directiefuncties, zeer schaarse profielen en vertrouwelijke opdrachten, waarbij het bureau de markt systematisch moet benaderen. Je betaalt dan een deel vooraf, ook als de zoektocht niets oplevert. Voor de meeste vacatures in sales en marketing is no cure no pay de logischere keuze.
Meestal wel, vooral bij meerdere vacatures of een exclusieve opdracht. Kijk daarbij niet alleen naar het percentage: een iets hogere fee met een goede vervangingsgarantie en een selectiever proces is vaak voordeliger dan de laagste prijs. Vraag altijd wat er gebeurt als een kandidaat in de eerste maanden vertrekt.
