Nieuws
Concurreren om marketingtalent win je niet met een hoger salaris alleen. Je wint het met een werkgeversmerk dat marketeers serieus nemen, een belofte die ze herkennen, kanalen waar ze echt zitten, een sollicitatieproces zonder drempels en cijfers die laten zien wat werkt. Marketeers beoordelen jouw werving namelijk zoals ze een campagne beoordelen: kritisch, snel en op details. In dit artikel lees je per onderdeel wat je concreet doet, en wanneer het slim is om een gespecialiseerde recruiter in te schakelen.
De arbeidsmarkt is minder overspannen dan een paar jaar geleden. Volgens de Stand van Werven 2026 van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie vond 29% van de recruiters werven in 2025 moeilijker dan het jaar ervoor, tegenover 57% een jaar eerder. Bijna de helft verwacht dat het in 2026 nog makkelijker wordt. Tegelijk blijft de krapte structureel, door vergrijzing en een mismatch tussen vraag en aanbod.
Dat klinkt als goed nieuws, en dat is het ook: er is weer ruimte om na te denken over kwaliteit, candidate experience en onboarding in plaats van alleen gaten te dichten. Maar voor goede marketeers geldt die ontspanning maar beperkt. Een sterke SEO-specialist, een performance marketeer die SEA en data beheerst of een marketing manager die een team kan bouwen, heeft meestal al een baan en vaak meerdere opties.
Daar komt een tweede factor bij die marketing uniek maakt: je kandidaten zijn vakgenoten van je recruitmentcampagne. Ze zien direct of je vacaturetekst een doelgroep heeft, of je carrièresite converteert en of je merkverhaal klopt. Jacco Valkenburg van Recruitmenttraining.pro zegt het treffend: marketeers “kijken naar je eigen marketing en trekken daar conclusies uit.” Een slordige werving zegt een marketeer iets over hoe serieus marketing in jouw organisatie wordt genomen.
Concurreren om marketingtalent betekent dus: je werving behandelen als een marketingvraagstuk. Doelgroep, propositie, kanaal, conversie, meting.
Veel organisaties gooien deze twee begrippen op één hoop, terwijl ze elk een andere rol spelen.
Employer branding is hoe je bekendstaat als werkgever: waar je voor staat, wat je belooft en of medewerkers dat herkennen. Het is strategisch, werkt op de lange termijn en loopt door, ook als er geen vacature openstaat.
Recruitmentmarketing is de activatie. Je zet marketingtechnieken in om concrete mensen voor een concrete functie te laten solliciteren: gerichte advertenties, sterke teksten, retargeting, en meten wat elke euro oplevert.
Het een werkt niet zonder het ander. Een campagne zonder geloofwaardig werkgeversmerk is duur bereik zonder overtuigingskracht. Een mooi werkgeversmerk zonder activatie levert sympathie op, maar geen sollicitaties. En het werkgeversmerk moet uit dezelfde kern komen als je corporate merk: als je extern innovatie belooft en intern alles drie keer laat goedkeuren, prikt een marketeer daar in het tweede gesprek doorheen.
Wil je dieper in het fundament duiken, lees dan wat employer branding precies is en hoe je het specifiek inzet in employer branding voor marketingteams.
Je employer value proposition (EVP) is het antwoord op de vraag van elke kandidaat: waarom zou ik hier werken en niet bij de vijf andere bedrijven die mij benaderen? Voor marketeers draait dat volgens Recruitmenttraining.pro om drie dingen naast het salaris: merk, autonomie en groei.
Vertaal die drie naar concrete, controleerbare beloftes:
Vul dat aan met de praktische zaken die marketeers vroeg willen weten: het werkmodel (hoeveel dagen op kantoor, hoe flexibel), de teamsamenstelling, de martech-stack en aan wie de rol rapporteert. Hoe eerder je daar transparant over bent, hoe minder kandidaten later afhaken.
Een tip die vaak over het hoofd wordt gezien: test je EVP bij je huidige marketingteam. Herkennen zij zich erin? Zo niet, dan herkent een kandidaat het straks ook niet. Kijk ook naar de fouten bij het intern werven van marketeers: een vacature die intern niet klopt, verliest extern zijn geloofwaardigheid.
De beste marketeers zijn vaak niet op zoek. Het grootste deel van je doelgroep staat open voor een goede kans, maar scrolt niet door vacaturesites. Je moet ze dus onderweg tegenkomen, met een boodschap die inspeelt op hún situatie en niet op jouw vacaturedruk.
| Kanaal | Wie je bereikt | Waar het sterk in is |
|---|---|---|
| LinkedIn (organisch en advertenties) | Actieve en latente marketeers op elk niveau | Gericht targeten op functie, ervaring en skills; bouwen aan je werkgeversmerk |
| Vacaturesites en Google for Jobs | Vooral actief zoekenden | Volume bij junior- en mediorfuncties |
| Werken-bij-pagina | Iedereen die je merk al overweegt | Centrale plek voor je verhaal, teamcontent en vacatures |
| Referrals van je eigen team | Latente kandidaten uit hun netwerk | Hoge kwaliteit en snelle match op cultuur |
| Portfolio’s en vakcommunities | Specialisten zoals designers, contentmakers, SEO-specialisten | Je ziet hun werk voordat je ze spreekt |
| Meta (Instagram, Facebook) | Creatieve en jongere profielen | Visuele campagnes, bereik buiten LinkedIn |
| Directe benadering (headhunting) | Senior en schaarse profielen die niet reageren op advertenties | Persoonlijk contact met mensen die je anders mist |
Een paar praktische lessen per kanaal:
Meer concrete tactieken voor als het snel moet, vind je in 10 manieren om snel marketingvacatures te vullen.
AI is inmiddels standaard in werving. Uit dezelfde Stand van Werven 2026 blijkt dat 91% van de recruitmentprofessionals AI inzet, vooral om vacatureteksten te verbeteren (86%). Dat is handig, maar het betekent ook dat veel teksten op elkaar gaan lijken. Juist bij marketeers val je op met specifieke, menselijke details: het echte project, de echte collega, het echte budget. Hoe je AI slim inzet zonder je eigen toon te verliezen, lees je in kunstmatige intelligentie en recruitmentmarketing.
Je kunt nog zoveel investeren in bereik: als het sollicitatieproces hapert, verlies je de kandidaat alsnog. En marketeers zijn daar extra gevoelig voor, omdat ze dagelijks met conversie en gebruikservaring bezig zijn.
De grootste lekken zitten op voorspelbare plekken:
Snelheid is hier de rode draad. Hoe je dat meetbaar maakt en verkort, lees je in time to hire in marketing verlagen.
Niemand overtuigt een marketeer zo goed als een andere marketeer. Collega’s die enthousiast vertellen over hun werk, zijn geloofwaardiger dan elke advertentie. Bovendien kennen ze in hun netwerk precies de mensen die je zoekt.
Dat dit op schaal werkt, laat Driessen Groep zien: ruim 150 ambassadeurs genereerden samen meer dan 1,75 miljoen organisch bereik zonder betaalde advertenties.
Zo betrek je je team:
Recruitmentmarketing heeft één groot voordeel boven puur employer branding: het is meetbaar. Gebruik dat. Begin met een nulmeting van je huidige situatie, zodat je verbetering kunt aantonen.
| KPI | Wat het je vertelt | Waarop je bijstuurt |
|---|---|---|
| Bereik en weergaven | Of je doelgroep je boodschap ziet | Kanaalkeuze en targeting |
| Klikratio (CTR) | Of je boodschap aanspreekt | Vacaturetitel, beeld, eerste zin |
| Conversie bezoek naar sollicitatie | Of je werken-bij-pagina en formulier werken | Formulierlengte, propositie, mobiele ervaring |
| Doorstroom naar gesprek | Of je de juiste mensen trekt | Targeting en functie-eisen |
| Time-to-hire | Hoe snel je proces is | Aantal rondes, reactietijd, besluitvorming |
| Cost-per-hire | Wat een aanname je kost | Budgetverdeling over kanalen |
| Kwaliteit en retentie | Of de hire na zes tot twaalf maanden presteert en blijft | Selectiecriteria en onboarding |
| Kandidaatfeedback | Hoe kandidaten je proces ervaren | Communicatie en planning |
De laatste twee zijn het belangrijkst en worden het minst gemeten. Een snelle, goedkope hire die na een half jaar vertrekt, is geen succes. Een praktisch kader om de kwaliteit van een hire te meten helpt je om verder te kijken dan de dag van ondertekening.
Wil je weten wat een aanname je nu echt kost, inclusief de uren van je eigen team? Lees dan hoe je de cost per hire in marketing berekent.
Wij werven alleen sales- en marketingprofessionals, en zien steeds hetzelfde patroon. Bedrijven die de strijd om marketingtalent verliezen, hebben zelden een slecht aanbod. Ze verliezen op snelheid, op bereik en op de eerste indruk.
De marketeers die het verschil maken, reageren niet op advertenties. Ze worden persoonlijk benaderd door iemand die hun vak begrijpt: die weet wat een goede SEA-specialist onderscheidt van een gemiddelde, welke vragen je een content creator stelt en wanneer een marketing manager toe is aan een volgende stap. Daarom bouwen we aan een netwerk van meer dan 50.000 professionals en benaderen we kandidaten proactief, met samen meer dan twintig jaar ervaring in dit vak.
Een sterk werkgeversmerk en slimme recruitmentmarketing zijn het fundament. Maar voor de rollen waar je echt om concurreert, werkt de combinatie met een specialist het best. Geen cv’s schuiven, maar mensen vinden die passen bij je team, je cultuur en je ambitie. En omdat we op basis van no cure no pay werken, betaal je pas als die persoon er is.
Jordy
Staat er een marketingvacature open die je niet ingevuld krijgt, of wil je een senior marketeer binnenhalen die niet actief zoekt? Search-On is gespecialiseerd in werving, selectie en headhunting voor sales en (digital) marketing, van junior tot senior: van SEO- en SEA-specialisten tot social media managers, content creators, designers en marketing managers.
We begeleiden je van de eerste kennismaking tot en met de onboarding, met afterservice daarna, en werken op basis van no cure no pay. Bekijk onze aanpak voor marketing recruitment of lees eerst waar je op let bij het kiezen van een werving en selectie bureau.
Je wint niet op naamsbekendheid, maar op autonomie, impact en snelheid. In een kleiner team heeft een marketeer vaak meer beslisruimte en ziet hij direct resultaat van zijn werk. Maak dat concreet in je vacature en zorg dat je proces sneller is dan dat van een grote organisatie.
Salaris moet marktconform zijn, anders kom je niet aan tafel. Maar marketeers wegen merk, autonomie en groei net zo zwaar. Een transparante salarisrange in de vacature voorkomt bovendien dat je kandidaten pas in de laatste ronde verliest.
Employer branding is je reputatie als werkgever op de lange termijn. Recruitmentmarketing is de activatie: gerichte campagnes die mensen voor een specifieke vacature laten solliciteren. Het een maakt het ander effectiever.
Als een vacature langer openstaat dan je kunt missen, als je een senior of schaars profiel zoekt dat niet op advertenties reageert, of als je team geen tijd heeft om zelf actief te zoeken. Een specialist in marketing recruitment heeft het netwerk en de vakkennis om die kandidaten direct te benaderen. Meer signalen lees je in wanneer je een recruiter nodig hebt.
