Nieuws
Wil je een designer aannemen voor je marketingteam, begin dan niet bij de vacaturetekst maar bij de vraag welk werk er straks echt op het bureau ligt: campagnebeelden, drukwerk, social content, websites of een complete huisstijl. Wie dat scherp heeft, weet welk type designer past, welk niveau nodig is en waar je op selecteert. Het lastige deel is daarna: goede marketingdesigners zitten meestal al ergens op hun plek en reageren zelden op een advertentie. Daarom loont het om de werving te laten doen door een recruiter die alleen sales- en marketingfuncties vervult, zoals wij bij Search-On, met een netwerk van meer dan 50.000 professionals en op basis van no cure no pay. In dit artikel lees je hoe je de rol bepaalt, het profiel opstelt, portfolio’s beoordeelt en de designer binnenhaalt die je team sterker maakt.
“Designer” is een verzamelnaam. In marketingteams kom je grofweg vier profielen tegen, en de verwarring tussen die profielen is de meest voorkomende reden dat een aanname niet past. Een bedrijf zoekt “een designer”, krijgt een sterke illustrator binnen en ontdekt na drie maanden dat het eigenlijk iemand nodig had die landingspagina’s en advertentiesets in hoog tempo bouwt.
| Profiel | Waar je deze designer voor inzet | Typische tools |
|---|---|---|
| Grafisch vormgever / marketing designer | Huisstijl bewaken, drukwerk, brochures, beursmateriaal, campagnebeelden, templates | Adobe InDesign, Illustrator, Photoshop |
| Digital designer / UI-designer | Websites, landingspagina’s, banners, e-mailtemplates, app-schermen | Figma, Adobe Creative Suite |
| Content creator / motion designer | Social video’s, korte animaties, reels, visuele content voor kanalen | Video- en animatiesoftware, Adobe Creative Suite |
| Front-end developer met oog voor design | Ontwerpen omzetten in werkende webpagina’s en componenten | Figma, HTML, CSS, JavaScript |
Hoe zo’n rol er in de praktijk uitziet, laat een Nederlandse vacature voor een marketing designer bij een scale-up goed zien: digitale content, drukwerk, beursmateriaal, templates, het bewaken van het merk én strategisch meedenken over de marketingdoelen vallen allemaal onder één functie. Dat is typisch voor een mkb-bedrijf of scale-up: één designer die breed inzetbaar is.
In grotere teams loont het juist om te specialiseren. Op Marketingfacts pleit Roel Stavorinus ervoor om ruimte te geven aan autonome creativiteit en onderscheid te maken tussen de ontwerper die de verbinding legt met de organisatie en de ontwerper die vrij experimenteert. Voor jouw werving betekent dat: weet of je een bouwer van consistente middelen zoekt of iemand die je merk vernieuwt. Dat zijn twee verschillende mensen, met verschillende portfolio’s.
Twijfel je over welke titel bij welk werk hoort? In ons overzicht marketingfunctietitels uitgelegd zetten we de gangbare rollen naast elkaar.
Het niveau hangt af van hoeveel sturing je kunt geven. Is er al een art director of een sterke marketingmanager die briefingt en feedback geeft, dan kan een junior snel groeien. Werkt de designer straks als enige creatieve kracht in het team, kies dan voor medior of senior: iemand die zelf de vertaalslag maakt van marketingdoel naar beeld, prioriteiten stelt en zonder begeleiding drukwerk en online middelen oplevert. Het genoemde vacaturevoorbeeld vraagt één tot drie jaar ervaring voor een rol die al behoorlijk zelfstandig is, een realistisch startpunt voor een medior profiel.
Een sterk profiel begint bij een lijst van wat de designer in het eerste halfjaar moet opleveren. Denk aan: “een nieuwe set social templates”, “de beursstand voor het voorjaar”, “de landingspagina’s voor drie campagnes”. Uit die lijst volgen de vaardigheden vanzelf, en je voorkomt een wensenlijst die geen enkele kandidaat haalt.
Voor de vacaturetekst zelf geeft de checklist wervende vacaturetekst van de Radboud Universiteit een bruikbaar kader:
Voeg daar voor een designer twee dingen aan toe. Vertel hoe het team werkt: wie briefingt, hoeveel vrijheid er is, of er een merkhandboek ligt. En vraag expliciet om een portfolio met een korte toelichting per project. Dat filtert direct op kandidaten die over hun werk kunnen nadenken en praten.
Technisch is het speelveld vrij helder. Voor print draait het om InDesign, Illustrator en Photoshop, voor digitaal werk Figma. De vacature van de eerder genoemde scale-up vraagt precies die combinatie: Figma en Adobe Creative Suite, aangevuld met systeemdenken en oog voor merkconsistentie.
Wat een marketingdesigner onderscheidt van een designer bij een creatief bureau, is het begrip van het marketingdoel. Goede kandidaten vragen bij een briefing naar de doelgroep, het kanaal en de gewenste actie, niet alleen naar kleuren en formaten. Ze denken in systemen: een campagne bestaat uit tientallen varianten die allemaal moeten kloppen.
Daar komt een nieuwe laag bij. Marketingfacts beschrijft de T-shaped marketeer: iemand met diepgang in één vak en brede kennis daaromheen, die AI-output kritisch kan beoordelen tegen de bedrijfsdoelen. Voor designers betekent dat: kunnen werken met AI-beeldtools, maar ook weten wanneer een gegenereerd beeld niet bij het merk past. Vraag in het gesprek hoe een kandidaat AI inzet en waar hij de grens trekt. Meer achtergrond vind je in onze artikelen over AI-tools voor marketeers en vaardigheden die elke marketeer nodig heeft.
Samengevat zoek je naar deze vijf dingen:
Het portfolio is je belangrijkste selectie-instrument, maar alleen als je verder kijkt dan mooie plaatjes. Een sterke case laat zien wat het doel van het project was, wat de rol van de kandidaat was, welke uitdagingen er speelden en wat het resultaat was. Investeerder Seedcamp adviseert om juist op die onderdelen door te vragen tijdens het interview.
Let ook op consistentie. Eén spectaculair project zegt minder dan tien degelijke projecten op een vast niveau: consistentie wijst op discipline en betrouwbare vaardigheden, precies wat je nodig hebt in een team dat elke week nieuwe middelen uitstuurt. Hoe je dat stap voor stap aanpakt, lees je in ons artikel over het portfolio van een designer beoordelen.
Stel alle kandidaten dezelfde kernvragen, zodat je eerlijk kunt vergelijken:
Vraag steeds naar de persoonlijke bijdrage: in creatieve teams is “we” snel gezegd. Werk je met een proefopdracht, houd die dan klein en geef iedere kandidaat dezelfde briefing en dezelfde ruimte om vragen te stellen. Een opdracht van een paar uur zegt genoeg; een gratis campagne laten maken schrikt goede designers af.
Designers vergelijken aanbiedingen niet alleen op salaris. Ze kijken naar de ruimte die ze krijgen, de kwaliteit van de briefings, de software en hardware die je beschikbaar stelt, opleidingsbudget en de mogelijkheid om hybride te werken. Wie daarover in de vacature helder is, krijgt betere reacties.
Het salaris zelf hangt sterk af van niveau, specialisatie en regio. Een UI-designer met Figma-ervaring en een grafisch vormgever met vooral printervaring zitten op een andere plek in de markt, en een senior die zelfstandig een merk kan dragen vraagt meer dan een junior die nog begeleiding nodig heeft. Leg je salarisrange daarom naast actuele marktinformatie voordat je de vacature publiceert. Een range die te laag ligt, kost je juist de kandidaten die je het liefst wilt.
Houd daarbij rekening met nieuwe regels. Het kabinet werkt aan wetgeving voor meer openheid over beloning: volgens de plannen van het kabinet over de loonkloof mogen werkgevers sollicitanten niet meer vragen wat zij eerder verdienden. Als alles volgens plan verloopt, gelden die regels vanaf 1 januari 2027. Bouw je selectieproces daar nu al op in: bepaal de range vooraf op basis van de functie, niet op basis van wat een kandidaat eerder verdiende. Twijfel je over hoe de regels in jouw situatie uitpakken, overleg dan met een arbeidsjurist of je HR-adviseur.
Wil je het bredere wervingsproces voor marketingfuncties naast elkaar zien, lees dan ons stappenplan voor het werven van sales- en marketingprofessionals.
Bij Search-On werven we uitsluitend voor sales en (digital) marketing, en designers horen daar nadrukkelijk bij: van grafisch vormgever en content creator tot front-end developer, op junior, medior en senior niveau. We combineren werving en selectie met headhunting, screenen en matchen kandidaten en begeleiden het hele traject, van het eerste kennismakingsgesprek tot de onboarding. Je betaalt op basis van no cure no pay: pas als de designer bij jou aan de slag gaat.
Benieuwd hoe we dit voor jouw team aanpakken? Bekijk onze aanpak voor marketing recruitment voor werkgevers en plan een kennismaking.
De beste marketingdesigners die we spreken, zoeken niet actief naar een baan. Ze hebben een goede plek, interessante opdrachten en een portfolio waar ze trots op zijn. Wie alleen een vacature plaatst en afwacht, ziet daardoor vooral een deel van de markt.
Daarom beginnen wij niet bij cv’s, maar bij het werk. Wat moet deze designer straks maken, voor welke kanalen, met wie? Pas als dat helder is, gaan we zoeken. Met meer dan twintig jaar gezamenlijke ervaring in sales- en marketingrecruitment weten we hoe die rollen in de praktijk verschillen, en dat scheelt jou gesprekken met kandidaten die op papier passen en in het team niet.
Ons netwerk van meer dan 50.000 professionals geeft ons de ruimte om gericht te benaderen in plaats van breed te adverteren. Geen cv’s schuiven, maar mensen voorstellen die het verschil maken. En omdat we werken op basis van no cure no pay, ligt het risico bij ons: we verdienen pas iets als jouw nieuwe designer begint.
Jordy
Een grafisch ontwerper is breed opgeleid in vormgeving en werkt vaak voor verschillende opdrachtgevers. Een marketing designer werkt binnen een marketingteam aan middelen die een concreet doel dienen, zoals leads, verkoop of merkbekendheid. In de praktijk overlappen de functies; het verschil zit in de focus op marketingdoelen en het werken binnen één huisstijl.
Dat hangt af van de begeleiding die je kunt bieden. Is er een art director of marketingmanager die briefingt en feedback geeft, dan kan een junior goed groeien. Werkt de designer als enige creatieve kracht, kies dan voor een medior of senior die zelfstandig keuzes maakt.
Dat verschilt per profiel en niveau, en hangt vooral af van hoe scherp het profiel is en hoe snel je beslist. Gerichte benadering van kandidaten die niet actief zoeken versnelt het proces, omdat je niet hoeft te wachten tot de juiste persoon op een advertentie reageert.
We werken op basis van no cure no pay: je betaalt een succesfee pas na een geslaagde plaatsing. Voor de voorwaarden in jouw situatie bespreken we de opdracht graag eerst in een kennismakingsgesprek.
Volgens de wetsplannen van het kabinet mag dat niet meer zodra de nieuwe regels ingaan, naar verwachting op 1 januari 2027. Bepaal je salarisrange daarom vooraf op basis van de functie en het niveau, en noem die bij voorkeur al in de vacature.
